سرفصل‌ها

Yabancı Çalışma İzninde İşveren Değişikliği 2026

تغییر کارفرما در اجازه کار، به‌صورت انتقال کارت اجازه کار موجود به کارفرمای جدید انجام نمی‌شود. اجازه کار مدت‌دار و وابسته به یک کارفرما؛ برای کارفرما، محل کار، شغل و در بیشتر موارد برای نشانی مشخص صادر می‌شود. برای اینکه تبعه خارجی بتواند نزد شخص حقیقی یا حقوقی دیگری کار کند، باید توسط کارفرمای جدید درخواست اجازه کار جدید ارائه شود و این درخواست به‌طور مثبت نتیجه‌گیری شود.

هرچند درخواست انتقال به کارفرمای دیگر در کاربرد روزمره «انتقال اجازه کار» نامیده می‌شود، اما از نظر حقوقی انتقال خودکار یا تمدید اجازه نیست. مطابق 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu و Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliği، درخواست انجام‌شده برای کار نزد کارفرمای دیگر، بر اساس اصول و تشریفات درخواست اولیه ارزیابی می‌شود. بنابراین ادامه داشتن مدت اعتبار کارت اجازه قبلی، برای تبعه خارجی حق شروع به کار در محل کار جدید ایجاد نمی‌کند.

در تغییر کارفرما باید پایان دادن به رابطه کاری قبلی، اطلاعی که به وزارتخانه داده خواهد شد، تعیین این‌که درخواست جدید از داخل کشور انجام شود یا از خارج کشور، معیارهای ارزیابی کارفرمای جدید و وضعیت اقامت تبعه خارجی با هم برنامه‌ریزی شود. برای ساختار کلی اجازه‌های کار، راهنمای اجازه کار اتباع خارجی ما را می‌توانید بررسی کنید.

پاسخ کوتاه درباره تغییر کارفرما در اجازه کار

سؤال	پاسخ کوتاه
آیا اجازه موجود را می‌توان به کارفرمای جدید منتقل کرد؟	خیر. اجازه کار وابسته به کارفرما و محدوده اجازه است.
آیا کارفرمای جدید درخواست تمدید ارائه می‌کند؟	خیر. درخواست برای کارفرمای متفاوت تابع تشریفات و اصول درخواست اولیه است.
آیا با انجام درخواست، می‌توان در محل کار جدید کار کرد؟	خیر. پیش از صدور اجازه کار جدید، نباید عملاً کار آغاز شود.
آیا پایان رابطه کاری قبلی باید اعلام شود؟	بله. تعهد قانونی اطلاع‌رسانی ظرف 15 روز نیز باید جداگانه انجام شود.
آیا خروج از SGK جایگزین اعلام به وزارتخانه می‌شود؟	خیر. اقدامات کار و تأمین اجتماعی و اعلام e-İzin تعهدات جداگانه‌ای هستند.
آیا در هر تغییر کارفرما لازم است از ترکیه خارج شد؟	خیر؛ اما حق درخواست از داخل کشور و وضعیت اقامت قانونی باید در هر پرونده به‌طور خاص احراز شود.
آیا انتقال به شعبه دیگری از همان شرکت نیز کارفرمای جدید محسوب می‌شود؟	همیشه نه. اگر شخصیت حقوقی یکسان باشد، ممکن است مقررات مربوط به تغییر شعبه یا تغییر وظیفه در آیین‌نامه اعمال شود.

«انتقال اجازه کار» به چه معناست؟

در مقررات، از حیث اجازه‌های کار وابسته، نهاد مستقلی با عنوان «انتقال» که انتقال عیناً گواهی اجازه متعلق به یک کارفرما به کارفرمای دیگر را ممکن سازد، وجود ندارد. این تعبیر در عمل به این معناست که تبعه خارجی از کار قبلی خود جدا شده و از طریق کارفرمای جدید اجازه کار دریافت کند. اما اقدام حقوقی عبارت است از پایان دادن به رابطه کاری سابق و وضعیت اجازه وابسته به آن، و سپس ارائه یک درخواست جدید برای اجازه.

این تفکیک صرفاً اصطلاحی نیست. اگر انتقال یک تمدید تلقی شود، کارفرمای جدید ممکن است شرایط اشتغال، کفایت مالی، دستمزد، صلاحیت حرفه‌ای و مجوز قبلی را که باید در درخواست اولیه بررسی شوند، نادیده بگیرد. همچنین امکان ادامه کار حداکثر تا 90 روز با شرایط معین در زمان بررسی درخواست، که در درخواست تمدید واقعی با همان کارفرما به رسمیت شناخته می‌شود، اگر کار و محل کار تغییر کرده باشد، از نظر کارفرمای جدید قابل استفاده نیست.

تغییر کارفرما درخواست تمدید نیست

در ماده 10 قانون شماره 6735 تصریح شده است که نخستین اجازه کار مدت‌دار، مشروط به آنکه از مدت قرارداد کار یا خدمات فراتر نرود، می‌تواند برای کار در یک محل کار معین و در یک کار معین حداکثر برای یک سال صادر شود. در نخستین تمدید وابسته به همان کارفرما حداکثر اجازه دو ساله، و در تمدیدهای بعدی حداکثر اجازه سه‌ساله قابل اعطا است. در مقابل، درخواست‌هایی که برای کار نزد کارفرمایی متفاوت ارائه می‌شوند، در چارچوب درخواست اولیه ارزیابی می‌گردند.

بنابراین، داشتن اجازه کار دو یا سه‌ساله نزد کارفرمای قبلی به این معنا نیست که تبعه خارجی از کارفرمای جدید نیز به همان مدت اجازه خواهد گرفت. در درخواست کارفرمای جدید، مدت اجازه در چارچوب قواعد درخواست اولیه و با در نظر گرفتن مدت قرارداد کار تعیین می‌شود. برای شرایط تمدید مدت نزد همان کارفرما، درخواست تمدید اجازه کار می‌توانید به مقاله ما مراجعه کنید.

اقدام	کارفرما	ماهیت درخواست	کار در جریان درخواست
تمدید مدت اجازه نزد همان کارفرما	تغییر نمی‌کند	درخواست تمدید مدت	با شرایط قانونی و حداکثر تا 90 روز می‌تواند ادامه یابد.
انتقال به کارفرمای متفاوت	تغییر می‌کند	اصول و تشریفات درخواست اولیه	تا پیش از صدور اجازه جدید، نمی‌توان نزد کارفرمای جدید کار کرد.
تغییر شعبه یا وظیفه در همان کارفرما	شخصیت حقوقی تغییر نمی‌کند	درخواست تغییر در چارچوب ماده 26 آیین‌نامه	ملاک، موافقت وزارتخانه و دامنه اجازه است.
تغییر شغل توسط دارنده اجازه کار نامحدود	ممکن است تغییر کند	با نظام اجازه مدت‌دار وابسته به کارفرما متفاوت است	پیش از شروع کار جدید، تعهد اعلام رعایت می‌شود.

فرآیند تغییر کارفرما چگونه انجام می‌شود؟

1. نحوه پایان یافتن قرارداد کار قبلی مشخص می‌شود

رابطه کاری ممکن است به سبب استعفا، فسخ از سوی کارفرما, پایان یافتن قرارداد مدت‌دار، اقاله یا علت حقوقی دیگری پایان یابد. داشتن اجازه کار برای تبعه خارجی، قواعد فسخ ناشی از قانون کار شماره 4857 و قرارداد کار را از بین نمی‌برد. مهلت اخطار، حق سنوات و غرامت اخطار، مرخصی سالانه استفاده‌نشده، مطالبات مزدی و اضافه‌کاری، بسته به شرایط واقعه مشخص، جداگانه ارزیابی می‌شوند.

برای مدیریت ایمن تغییر کارفرما، تاریخ فسخ یا استعفا و روزی که تبعه خارجی عملاً آخرین بار کار کرده است باید در همان پرونده به‌روشنی مستند شود. وجود تعارض میان تاریخ مندرج در اعلامیه ترک کار در SGK، اعلام e-İzin، قرارداد کار و در صورت وجود اخطار رسمی از طریق دفتر اسناد رسمی، ممکن است بررسی درخواست جدید را دشوار کند.

2. اطلاع‌رسانی 15 روزه به وزارتخانه انجام می‌شود

مطابق ماده 22 قانون شماره 6735، کارفرمایانی که تبعه خارجی به کار می‌گیرند و همچنین اتباع خارجی دارای اجازه کار مستقل، مکلف‌اند شروع کار، پایان کار و مواردی را که موجب ابطال اجازه کار می‌شود، ظرف 15 روز به وزارتخانه اطلاع دهند. کارفرمای قبلی باید اقدام مربوط به پایان رابطه کاری را در مهلت مقرر از طریق سامانه e-İzin انجام دهد.

این اعلام، همان اقدام اداریِ «اعلامیه ترک کار در SGK» نیست. اعلام به SGK از مقررات تأمین اجتماعی ناشی می‌شود؛ اما اعلام به وزارتخانه از مقررات نیروی کار بین‌المللی ناشی می‌گردد. انجام یکی، مبنایی برای این فرض ایجاد نمی‌کند که دیگری نیز به‌طور خودکار انجام شده است. همچنین «مهلت انتظار 15 روزه» وجود ندارد؛ این مدت، حداکثر بازه زمانی انجام اعلام را بیان می‌کند.

3. وضعیت اقامت قانونی و امکان درخواست از داخل کشور برای تبعه خارجی بررسی می‌شود

برای اینکه درخواست جدید از داخل کشور قابل انجام باشد، باید وضعیت حقوقی تبعه خارجی در تاریخ درخواست و انطباق درخواست در سیستم بررسی شود. طبق توضیح کلی وزارتخانه، در درخواست‌های داخل کشور، برای اتباع خارجی که در ترکیه اجازه اقامتی با مدت حداقل شش ماه تنظیم شده و در تاریخ درخواست معتبر باشد، کارفرما می‌تواند درخواست را ارائه کند؛ همچنین برخی از اتباع خارجی که توسط Genel Müdürlük تعیین شده‌اند، می‌توانند بدون داشتن اجازه اقامت معتبر درخواست دهند.

اگرچه اجازه کار معتبر اصولاً جایگزین اجازه اقامت می‌شود، اما پایان یافتن رابطه کاری سابق، زمان ثبت ابطال، و اینکه آیا تبعه خارجی علاوه بر آن دارای وضعیت اقامت یا حمایت دیگری هست یا نه، می‌تواند بر نحوه پیشبرد درخواست داخل کشور اثر بگذارد. بنابراین، نباید به‌طور خودکار این نتیجه گرفته شود که «تاریخ کارت اجازه کار قبلی من هنوز ادامه دارد، پس قطعاً می‌توانم از داخل کشور درخواست بدهم». اگر شرایط داخل کشور فراهم نباشد، فرایند درخواست از خارج کشور از طریق نمایندگی خارجی ترکیه در کشوری که تبعه خارجی تابع آن است یا به‌طور قانونی در آن حضور دارد، مطرح می‌شود.

4. کارفرمای جدید درخواست e-İzin را تکمیل می‌کند

درخواست اجازه کار وابسته توسط کارفرمای جدیدی که تبعه خارجی را به کار خواهد گرفت یا توسط شخصی که در سیستم الکترونیکی مجاز شده است، ارائه می‌شود. لازم است حساب e-Devlet کارفرما، اختیار امضای الکترونیکی، ثبت محل کار و اطلاعات درخواست به‌روز باشد. در درخواست، قرارداد کار، گذرنامه تبعه خارجی و اسنادی که صلاحیت او را نشان می‌دهد، همراه با اسناد مالی و تجاری کارفرما، بسته به نوع پرونده ارائه می‌شود. برای فهرست کنترل تفصیلی مدارک لازم برای اجازه کار اتباع خارجی می‌توانید راهنمای ما را مطالعه کنید.

افزودن اسنادی که پایان یافتن رابطه کاری سابق را نشان می‌دهد به پرونده تغییر کارفرما، به‌ویژه اگر میان سوابق سیستم مغایرت وجود داشته باشد، اهمیت پیدا می‌کند. با این حال، در هر پرونده اسناد یکسانی مطالبه نمی‌شود. حرفه تبعه خارجی، وضعیت تحصیلی، بخش فعالیت، ضرورت اخذ مجوز پیشین و ماهیت حقوقی کارفرما می‌تواند فهرست اسناد را تغییر دهد.

5. تصمیم وزارتخانه انتظار کشیده می‌شود و اقدامات پس از صدور اجازه انجام می‌شود

ارزیابی درخواست‌هایی که مطابق اصول ارائه شده و اسناد آنها کامل است، طبق توضیح وزارتخانه ظرف 30 روز تکمیل می‌شود؛ اگر اطلاعات یا اسناد تکمیلی درخواست شود، مهلت از زمان تکمیل درخواست در سیستم آغاز می‌گردد. بارگذاری درخواست در سیستم یا ایجاد شماره پیگیری، به این معنا نیست که تبعه خارجی می‌تواند نزد کارفرمای جدید شروع به کار کند.

شروع به کار واقعی در محل کار جدید باید پس از صدور اجازه کار و با لحاظ تاریخ آغاز اعتبار اجازه انجام شود. تحویل کارت از طریق پست به‌تنهایی نباید عنصر ایجادکننده حق کار تلقی شود؛ تصمیم مثبت در سیستم، تاریخ شروع اجازه و تعهدات تأمین اجتماعی باید با هم بررسی شوند. در اجازه‌هایی که از داخل کشور صادر می‌شود، لازم است تبعه خارجی از تاریخ آغاز اجازه، ظرف یک ماه با انجام تعهدات تأمین اجتماعی، شروع به کار کند.

کارفرمای جدید باید چه معیارهایی را احراز کند؟

از آنجا که درخواست انتقال به کارفرمای دیگر تابع قواعد درخواست اولیه است، وزارتخانه کارفرمای جدید را به‌صورت مستقل ارزیابی می‌کند. اینکه کارفرمای قبلی شرایط لازم را احراز کرده باشد، کارفرمای جدید را معاف نمی‌کند. در بررسی، اشتغال، کفایت مالی، دستمزدی که به تبعه خارجی پرداخت خواهد شد، ماهیت کار، صلاحیت تبعه خارجی و در صورت وجود شرایط ویژه بخشی مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. برای ارقام به‌روز و استثناها معیارهای ارزیابی اجازه کار 2026 می‌توانید مقاله ما را مطالعه کنید.

معیارهای اشتغال و کفایت مالی

در محل‌های کاری مشمول مبنای ترازنامه، استخدام حداقل پنج تبعه ترکیه برای هر تبعه خارجی، قاعده اصلی است. همچنین محل کارِ فعال باید یکی از معیارهای تعیین‌شده مربوط به سرمایه، فروش خالص یا صادرات را نیز احراز کند. با این حال، این قواعد مطلق و بدون استثنا نیستند. بخش فعالیت، ماهیت محل کار، وضعیت تبعه خارجی و معیارهای ویژه‌ای که وزارتخانه منتشر کرده است، می‌تواند نتیجه را تغییر دهد.

به‌ویژه مطابق استثنای عمومی که در 3 اوت 2026 لازم‌الاجرا شده است، در درخواست‌های داخلی که به نام اتباع خارجی ارائه می‌شود و این افراد تا تاریخ درخواست، در سه سال اخیر دست‌کم یک سال به‌صورت قانونی در ترکیه با اجازه کار، اجازه اقامت یا در چارچوب حمایت بین‌المللی حضور داشته‌اند، اصل بر این است که معیارهای اشتغال و کفایت مالی اعمال نشود؛ مشروط بر اینکه برای همان محل کار حداکثر سه تبعه خارجی باشد. با این حال، محدودیت‌هایی نیز وجود دارد؛ از جمله اینکه تعداد کارکنان خارجی نباید از تعداد اتباع ترکیه بیشتر شود و از تبعه خارجی چهارم به بعد، معیارهای عمومی دوباره اعمال می‌شود. بنابراین، هر دو عبارت «کارفرمای جدید حتماً باید پنج تبعه ترک را به کار گرفته باشد» یا «دیگر برای هیچ کارفرمایی شرط پنج تبعه ترک وجود ندارد» ناقص هستند.

معیار دستمزد

دستمزد ناخالص درج‌شده در قرارداد کار جدید نمی‌تواند برای سمتی که تبعه خارجی انجام خواهد داد، کمتر از ضریب حداقل دستمزدی باشد که وزارتخانه تعیین کرده است. برای مدیر ارشد، مهندس، معمار، سایر مدیران، کارهای نیازمند تخصص یا مهارت حرفه‌ای و نیز سایر مشاغل، نسبت‌های متفاوتی اعمال می‌شود. تعیین غیرواقعی عنوان شغلی تبعه خارجی صرفاً برای تسهیل درخواست، ممکن است میان مدرک تحصیلی، شرح وظایف، دستمزد و وظیفه واقعی ناهماهنگی ایجاد کند. برای نسبت‌های به‌روز، معیارهای دستمزد برای کارکنان خارجی می‌توانید به مقاله ما مراجعه کنید.

اجازه پیشین و صلاحیت حرفه‌ای

در حوزه‌هایی مانند آموزش و سلامت، ممکن است اخذ مجوز قبلی از نهاد مربوط لازم باشد. این‌که تبعه خارجی نزد کارفرمای قبلی با همان عنوان شغلی مجوز گرفته باشد، به این معنا نیست که مجوز قبلی لازم برای نهاد جدید به‌طور خودکار ادامه دارد. همچنین، برای مشاغلی که منحصراً به اتباع ترکیه اختصاص یافته‌اند، نمی‌توان به نام تبعه خارجی اجازه کار صادر کرد. حتی اگر وظیفه جدید با وظیفه قبلی یکسان باشد، این کنترل‌ها منتفی نمی‌شود.

بر سر اجازه کار قبلی چه می‌آید؟

اجازه کار مدت‌دار به کارفرمایی که در سند اجازه ذکر شده، وابسته است. پایان یافتن قرارداد کار قبلی ممکن است در چارچوب ماده 15 قانون شماره 6735 وضعیتی ایجاد کند که ابطال اجازه را ایجاب کند. ثبت در سامانه وزارتخانه و اقدام اداری ابطال طبق تشریفات مربوط تکمیل می‌شود. از این رو، هر دو تفسیر افراطیِ «در همان لحظه‌ای که درخواست استعفا ارائه می‌شود، کارت از نظر حقوقی از بین می‌رود» یا «کارت تا پایان تاریخ درج‌شده روی آن در هر جا معتبر است» قابل اتکا نیست.

آنچه قطعی است این است که اجازه وابسته به کارفرمای سابق را نمی‌توان نزد کارفرمای جدید استفاده کرد. حتی اگر تاریخ اعتبار مندرج در کارت اجازه قبلی هنوز ادامه داشته باشد، کار کردن واقعی تبعه خارجی تحت دستور و سازمان‌دهی شرکت جدید ممکن است کار خارج از شمول اجازه محسوب شود. دلایل پایان یافتن و ابطال اجازه را به‌تفصیل پایان یافتن رابطه کاری سابق، تکلیف کارفرما به اعلام و ابطال اجازه کار موجود، هرچند با یکدیگر مرتبط هستند، اما اقدامات جداگانه‌ای محسوب می‌شوند. برای اطلاع از دلایل ابطال، مهلت 15 روزه اعلام و تأثیر ابطال اجازه بر حق اقامت، ابطال اجازه کار 2026 می‌توانید راهنمای ما را مطالعه کنید.

آیا پیش از نهایی شدن درخواست جدید می‌توان کار کرد؟

خیر. صرف این‌که کارفرمای جدید درخواست را ثبت کند، مدارک در سامانه بارگذاری شود، منتظر اعلام عوارض بمانند یا پرونده در حال بررسی دیده شود، به‌تنهایی حق کار ایجاد نمی‌کند. در چارچوب قانون شماره 6735، تبعه خارجی باید پیش از شروع به کار در ترکیه، اجازه کار یا معافیت معتبر داشته باشد.

در درخواست تمدیدی که به‌موقع نزد همان کارفرما انجام شده باشد، قاعده خاصی وجود دارد که به موجب آن، مشروط به اینکه کار و محل کار تغییر نکند، پس از پایان مدت اجازه می‌توان حداکثر 90 روز به کار ادامه داد. اگر کارفرما تغییر کرده باشد، این قاعده از حیث کارفرمای جدید قابل اعمال نیست. کارفرما نباید تصور کند که بدون صدور اجازه جدید، افتتاح ثبت SGK یا به‌کارگیری چندروزه به‌صورت آزمایشی، تخلف را از میان می‌برد.

پیامدهای کار کردن نزد کارفرمای جدید بدون مجوز

جریمه نقدی اداری برای کارفرما و تبعه خارجی

برای تبعه خارجی که بدون اجازه معتبر کار می‌کند و نیز برای کارفرمایی که او را به کار گرفته است، ممکن است جداگانه جریمه اداری نقدی اعمال شود. نقض تکلیف اطلاع‌رسانی نیز ممکن است به‌طور جداگانه ضمانت اجرا ایجاد کند. از آنجا که جریمه‌های اداری نقدی بر اساس نرخ تجدید ارزیابی سالانه تغییر می‌کنند، به‌جای حفظ کردن مبلغ ثابت در مقاله، باید جدول وزارتخانه در تاریخ بازرسی کنترل شود.

اطلاع به اداره مهاجرت و خطر اخراج از کشور

اتباع خارجی که مشخص شود بدون اجازه کار مشغول به کار بوده‌اند، برای اخراج از کشور به İçişleri Bakanlığı (وزارت کشور ترکیه) اعلام می‌شوند. با این حال، این اعلام با تصمیم اخراج از کشور یک اقدام اداری واحد نیست. تصمیم اخراج از کشور، در چارچوب قانون شماره 6458، با ارزیابی وضعیت شخص خارجی توسط مرجع صالح، به‌طور جداگانه اتخاذ و ابلاغ می‌شود. اگر درباره شخص خارجی چنین تصمیمی اتخاذ شده باشد، تصمیم اخراج از کشور و دعوای ابطال مهلت‌های خاص مربوط به آن نیز باید جداگانه پیگیری شود.

مطالبات کارگری و حادثه ناشی از کار

نبودن اجازه کار، کارِ عملاً انجام‌شده و هیچ‌یک از حقوق کارگری را به‌طور خودکار منتفی نمی‌کند. دستمزد، مدت کار، بهداشت و ایمنی کار و ماهیت حادثه ناشی از کار، بر اساس قواعد حقوقی جداگانه بررسی می‌شود. در رأی Yargıtay 10. Hukuk Dairesi به شماره E. 2023/10744, K. 2023/12501 مورخ 6 دسامبر 2023 نیز درباره احراز این‌که رویدادی که برای تبعه خارجیِ فاقد اجازه کار و ثبت SGK در محل کار رخ داده، حادثه ناشی از کار محسوب می‌شود، ارزیابی صورت گرفته است. این رویه قضایی نشان می‌دهد که به‌کارگیری بدون مجوز، کارفرما را به‌طور خودکار از مسئولیت مربوط به حادثه ناشی از کار و تأمین اجتماعی رها نمی‌کند.

به‌کارگیری تبعه خارجی نزد کارفرمای جدید پیش از نهایی شدن اجازه کار جدید، ممکن است برای کارفرما و تبعه خارجی به مجازات‌های اداری منجر شود. برای مبالغ به‌روز جریمه‌ها و سایر نتایج، جریمه به‌کارگیری تبعه خارجی بدون مجوز 2026 می‌توانید راهنمای ما را مطالعه کنید.

انتقال به شعبه دیگر همان کارفرما

باید میان انتقال به شعبه دیگری متعلق به همان شخص حقوقی و انتقال به شرکتی که از نظر حقوقی متفاوت است، تفکیک قائل شد. طبق ماده 26 آیین‌نامه اجرایی، برای اینکه تبعه خارجی بتواند در محل کار متعلق به همان کارفرما در سمتی متفاوت یا در شعبه دیگری از همان کارفرما در همان حوزه فعالیت کار کند، لازم است درخواست تغییر توسط کارفرما از طریق سامانه به Bakanlığa ارسال شود. ثبت بودن شعبه جدید در سوابق ثبت تجاری کارفرما، دارا بودن شرایط لازم برای سمت جدید و مناسب تشخیص داده شدن درخواست از سوی Genel Müdürlük، از شروط لازم است.

در تغییری که درباره شعبه واقع در استان دیگر مناسب تشخیص داده شود، ممکن است سند اجازه از سوی وزارتخانه تمدید شود. بنابراین، درست نیست که تغییر شعبه متعلق به همان کارفرما به‌عنوان یک تصمیم ساده منابع انسانی که هیچ اقدام اداری‌ای نمی‌طلبد تلقی شود. به‌ویژه اگر سمت جدید نیازمند اجازه قبلی یا صلاحیت حرفه‌ای باشد، ممکن است دامنه اجازه فعلی کافی نباشد.

تغییر وظیفه، عنوان یا حرفه

حتی اگر کارفرما همان باقی بماند، ممکن است سمت تبعه خارجی تغییر کند. اگر این تغییر با شغل فعلی مشابه و سازگار باشد، می‌توان با مدارک لازم از طریق سامانه به وزارتخانه درخواست تغییر ارائه کرد. اما اگر سمت جدید نیازمند صلاحیت حرفه‌ای متفاوت، مدرک تحصیلی یا اجازه قبلی از یک نهاد عمومی باشد، ممکن است شرایط تغییر ساده‌سازی‌شده مقرر در آیین‌نامه فراهم نباشد.

برای مثال، اینکه تبعه خارجی‌ای که به‌عنوان کارشناس بازاریابی برای او اجازه صادر شده، در عمل خدمات مهندسی انجام دهد، صرفاً به‌عنوان تغییر عنوان شغلی درون‌شرکتی قابل تلقی نیست. معیار دستمزد، مدرک تحصیلی و مقررات حرفه‌ای باید دوباره بررسی شود. این موضوع را در مطلب «İş Yeri, Görev veya Meslek Değişikliği» در برنامه محتوای آتی‌مان نیز به‌طور جداگانه با جزئیات توضیح خواهیم داد.

آیا انتقال شرکت یا محل کار، تغییر کارفرما محسوب می‌شود؟

انتقال سهام شرکت و تغییر شخص حقوقیِ کارفرما یکسان نیستند. اگر با وجود تغییر شرکای یک شرکت سهامی یا با مسئولیت محدود، شماره ثبت تجاری و شخصیت حقوقی شرکت همچنان ادامه داشته باشد، کارفرمای مندرج در اجازه کار همیشه تغییر یافته محسوب نمی‌شود. اما در صورت ادغام شرکت، تجزیه، انتقال محل کار یا انتقال فعالیت به شخص حقوقی دیگری، باید با دقت بررسی شود که کارفرمای واقعی چه کسی است.

تغییر عنوان، تغییر نشانی و تغییر شخصیت حقوقی نباید تابع یک تشریفات واحد قرار داده شوند. بدون مقایسه روزنامه‌های ثبت تجاری، شماره مالیاتی، سابقه محل کار در SGK و سابقه اجازه کار، نباید صرفاً با اتکا به اینکه شرکت‌ها متعلق به یک گروه واحد هستند از اجازه قبلی استفاده شود. حتی اگر دو شرکت زیرمجموعه یک هلدینگ از نظر اقتصادی مرتبط باشند، اگر شخصیت حقوقی جداگانه داشته باشند، اصولاً کارفرمایان متفاوتی محسوب می‌شوند.

تغییر کارفرما توسط دارنده اجازه کار نامحدود

اجازه کار نامحدود با اجازه کار مدت‌دارِ وابسته به کارفرمای معین متفاوت است. تبعه خارجیِ دارنده اجازه نامحدود، مشروط بر رعایت مقررات حرفه‌ای مربوط و انجام تعهد اطلاع‌رسانی پیش از شروع به کار در محل کار جدید، می‌تواند برای یک یا چند کارفرما کار کند یا فعالیت مستقل انجام دهد. از این رو، قاعده «اجازه وابسته جدید برای کارفرمای جدید» در اجازه‌های مدت‌دار، به همان صورت بر دارنده اجازه نامحدود اعمال نمی‌شود.

با این حال، اجازه کار نامحدود به تبعه خارجی حق انجام مشاغلی را که منحصراً برای اتباع ترکیه اختصاص یافته‌اند اعطا نمی‌کند؛ تعهدات مربوط به تأمین اجتماعی، مالیات، اتاق‌های صنفی/حرفه‌ای و حقوق کار همچنان ادامه دارد. همچنین نباید قاعده لزوم اعلام به وزارتخانه حداکثر 10 روز پیش از شروع به کار در محل کار جدید نادیده گرفته شود.

برای اطلاعات تفصیلی درباره اینکه آیا اجازه کار نامحدود به کارفرما وابسته است یا خیر، حقوقی که فراهم می‌کند، شرط مدت هشت‌ساله و فرایندهای تمدید مدرک، اجازه کار نامحدود 2026 می‌توانید راهنمای ما را مطالعه کنید.

تغییر کارفرما چگونه بر حق اقامت اثر می‌گذارد؟

اجازه کار معتبر اصولاً جایگزین اجازه اقامت می‌شود. اگر تنها مبنای قانونی حضور تبعه خارجی در ترکیه، اجازه کار قبلی او باشد، پایان رابطه کاری و در پی آن پایان اعتبار آن اجازه، از حیث وضعیت اقامت نیز خطر ایجاد می‌کند. نباید چنین تفسیر شود که ثبت درخواست توسط کارفرمای جدید، به‌طور خودکار و نامحدود به تبعه خارجی حق اقامت می‌دهد.

ممکن است تبعه خارجی همچنین دارای اجازه اقامت معتبر، درخواست حمایت بین‌المللی، ثبت حمایت موقت یا مبنای قانونی دیگری برای حضور باشد. اما اجازه‌های کاری که برای متقاضیان حمایت بین‌المللی، پناهنده مشروط و اتباع خارجی برخوردار از حمایت موقت صادر می‌شود، اساساً جایگزین اجازه اقامت نمی‌شوند. بنابراین، نتیجه‌گیری درباره اقامت را نمی‌توان فقط با نگاه به کارت اجازه کار و در یک جمله تعیین کرد.

پیش از ابطال اجازه قبلی، باید بررسی و برنامه‌ریزی شود که آیا شرایط درخواست داخلی برای درخواست جدید فراهم شده است یا خیر و زمان‌بندی میان دو اقدام چگونه است. اما صرفاً به‌منظور امکان ثبت درخواست داخلی، این‌که رابطه کاریِ پایان‌یافته برخلاف واقع همچنان ادامه‌دار نشان داده شود نیز ریسک حقوقی ایجاد می‌کند. برای رابطه کلی میان اجازه کار و اقامت، آیا بدون اجازه اقامت می‌توان اجازه کار گرفت؟ می‌توانید مقاله ما را مطالعه کنید.

اگر درخواست کارفرمای جدید رد شود چه می‌توان کرد؟

رد درخواست اجازه کار که به نام کارفرمای جدید ثبت شده است، برای کار در محل کار جدید بر اساس اجازه قبلی حقی ایجاد نمی‌کند. دلیل رد ممکن است معیارهای کارفرما، دستمزد، مدارک، صلاحیت حرفه‌ای، پیش‌اجازه، نظم عمومی یا دلیل دیگری باشد. نسبت به تصمیم رد، از تاریخ ابلاغ ظرف 30 روز می‌توان از طریق سامانه e-İzin اعتراض کرد. در صورت رد اعتراض، راه مراجعه به دادرسی اداری باز است.

اعتراض، اقدام اداری رد را خودبه‌خود متوقف نمی‌کند و حق کار نزد کارفرمای جدید ایجاد نمی‌کند. اگر علت رد قابل رفع باشد، ثبت درخواست جدید نیز ممکن است؛ اما باید جداگانه بررسی شود که آیا در آن تاریخ، حق درخواست داخلی و وضعیت اقامت قانونی تبعه خارجی همچنان ادامه دارد یا خیر. برای دلایل رد، رد درخواست اجازه کار می‌توانید به مقاله ما مراجعه کنید.

مدارک لازم در تغییر کارفرما

اگرچه فهرست مدارک بسته به بخش فعالیت و وضعیت تبعه خارجی تغییر می‌کند، در عمل مدارک زیر اهمیت دارند:

گذرنامه معتبر تبعه خارجی یا سندی که به‌جای گذرنامه پذیرفته می‌شود،
عکس بیومتریک متناسب با درخواست و اطلاعات هویتی تبعه خارجی،
قرارداد کار یا خدمات امضاشده با کارفرمای جدید،
دیپلم، صلاحیت حرفه‌ای و در صورت لزوم مدارک ترجمه/تأیید،
در حوزه‌هایی که پیش‌اجازه لازم است، سند پیش‌اجازه نهاد مربوط،
اسناد مربوط به ثبت تجاری، ترازنامه، صورت درآمد و سرمایه کارفرمای جدید،
سوابق به‌روز SGK که محل کار و تعداد کارکنان را نشان می‌دهد،
سند استعفا، فسخ، اقاله یا پایان مدت که نشان دهد قرارداد کار قبلی خاتمه یافته است،
اعلامیه ترک کار در SGK و سابقه اعلام به وزارتخانه،
اسناد مربوط به وضعیت اقامت، کار یا حمایت که مبنای درخواست داخلی هستند،
مدارک تکمیلی که شرح وظایف، دستمزد و کد شغلی را توضیح می‌دهند،
سایر اطلاعات و مدارکی که وزارتخانه به‌طور خاص در همان پرونده مطالبه می‌کند.

رایج‌ترین اشتباهات در عمل

تغییر کارفرما را انتقال کارت اجازه یا صرفاً یک تمدید ساده تلقی کردن.
تصور این‌که چون تاریخ درج‌شده در کارت اجازه قبلی ادامه دارد، می‌توان در محل کار جدید کار کرد.
پیش از نهایی شدن درخواست جدید، عملاً با عنوان دوره آزمایشی شروع به کار کردن.
اعمال امکان کار 90 روزه در تمدید نزد همان کارفرما به کارفرمای متفاوت.
فرض کردن این‌که ثبت خروج از کار در SGK، اعلام به وزارتخانه را نیز تکمیل کرده است.
اعلام نکردن پایان رابطه کاری قبلی به وزارتخانه ظرف 15 روز.
بررسی نکردن حق درخواست داخلی و مبنای اقامت تبعه خارجی.
بررسی نکردن شرط پنج شهروند ترک، کفایت مالی یا شرایط استثنایی به‌روز کارفرمای جدید.
نظارت نکردن بر انطباق دستمزد مندرج در قرارداد با معیار دستمزد وزارتخانه برای آن شغل.
در شغلی که پیش‌اجازه لازم دارد، پیش‌اجازه مربوط به کارفرمای قبلی را کافی دانستن.
تلقی اشخاص حقوقی جداگانه در یک گروه شرکتی واحد به‌عنوان یک کارفرما.
انجام تغییر شعبه بدون ثبت درخواست نزد وزارتخانه.
تصور اینکه با اعتراض به رد درخواست، حق کار به‌طور خودکار ادامه پیدا می‌کند.
ارزیابی ابطال اجازه و تصمیم اخراج از کشور به‌عنوان یک اقدام اداری واحد.

فهرست کنترل تغییر کارفرما

مورد بررسی	چرا مهم است؟
آیا شخصیت حقوقی کارفرمای قبلی و جدید مقایسه شده است؟	تغییر کارفرما را از تغییر شعبه تفکیک می‌کند.
آیا آخرین تاریخ اشتغال و تاریخ فسخ مستند شده است؟	زمان‌بندی اعلام و اقامت را تعیین می‌کند.
آیا اعلام e-İzin ظرف 15 روز انجام شده است؟	تعهد قانونی اعلام را ایفا می‌کند.
آیا اعلامیه ترک کار در SGK با تاریخ و کد صحیح ثبت شده است؟	از بروز تناقض در سوابق تأمین اجتماعی جلوگیری می‌کند.
آیا حق درخواست از داخل کشور وجود دارد؟	از رد پرونده به دلیل نوع نادرست درخواست جلوگیری می‌کند.
آیا کارفرمای جدید معیارهای به‌روز را داراست؟	برای بررسی اشتغال و کفایت مالی لازم است.
آیا استثنای معیارهای 2026 قابل اعمال است؟	می‌تواند از حیث سه تبعه خارجی نخست نتیجه را تغییر دهد.
آیا دستمزد، عنوان شغلی و مدرک تحصیلی با یکدیگر منطبق هستند؟	از رد به دلیل دستمزد و صلاحیت حرفه‌ای جلوگیری می‌کند.
آیا اخذ مجوز اولیه لازم است؟	ممکن است در حوزه‌هایی مانند سلامت و آموزش الزامی باشد.
آیا پیش از صدور اجازه جدید، شروع به کار انجام شده است؟	از ضمانت‌اجراهای کار بدون مجوز جلوگیری می‌کند.
آیا وضعیت اقامت یا حمایتِ تبعه خارجی بررسی شده است؟	ریسک اقامت قانونی بین دو مجوز را مشخص می‌کند.

پرسش‌های متداول

آیا تبعه خارجی دارای اجازه کار می‌تواند نزد هر کارفرمایی که بخواهد کار کند؟

خیر. اجازه کار مدت‌دار و وابسته فقط برای کارفرما، محل کار و موضوع کار مشخص معتبر است. برای کار نزد کارفرمای دیگر، اخذ اجازه کار جدید لازم است.

آیا تغییر کارفرما درخواست تمدید است؟

خیر. درخواستی که برای کار نزد کارفرمای دیگر ارائه می‌شود، طبق اصول و تشریفات درخواست نخست ارزیابی می‌گردد.

آیا تبعه خارجی می‌تواند خودش درخواست جدید را ثبت کند؟

درخواست اجازه کار وابسته از طریق e-İzin توسط کارفرمایی که تبعه خارجی را به کار خواهد گرفت یا شخصی که در سامانه مجاز شده است، تکمیل می‌شود.

آیا می‌توان پیش از صدور اجازه جدید شروع به کار کرد؟

خیر. صرف ارائه درخواست یا در حال بررسی بودن آن، حق کار ایجاد نمی‌کند. کار نزد کارفرمای جدید فقط پس از صدور مجوز و پس از کنترل تاریخ شروع اعتبار مجوز باید آغاز شود.

اگر تاریخ کارت اجازه قبلی هنوز معتبر باشد، آیا می‌توان از آن در کار جدید استفاده کرد؟

خیر. کارت به کارفرمای سابق و محدوده مجوز قبلی وابسته است. ادامه داشتن مدت مندرج روی آن، حق کار نزد کارفرمای دیگر ایجاد نمی‌کند.

برای اطلاع‌رسانی کارفرمای قبلی چند روز مهلت وجود دارد؟

پایان یافتن کار و مواردی که ابطال مجوز را ایجاب می‌کند، باید ظرف 15 روز به وزارتخانه اعلام شود. اعلامیه ترک کار در SGK نیز جداگانه انجام می‌شود.

آیا هنگام تغییر کارفرما خروج از Türkiye الزامی است؟

در هر پرونده‌ای الزامی نیست. اما اگر شرایط درخواست از داخل کشور فراهم نباشد، ممکن است درخواست از خارج کشور لازم شود. وضعیت معتبر اقامت، کار یا حمایتِ تبعه خارجی باید به‌طور مشخص کنترل شود.

آیا کارفرمای جدید مجبور است پنج شهروند ترک را استخدام کند؟

استخدام پنج تبعه ترکیه معیار اصلی است؛ اما با استثنای عمومی مورخ 3 اوت 2026 و نیز استثناهای دیگری که ویژه بخش و وضعیت تبعه خارجی هستند، ممکن است وضعیت متفاوت باشد. معیارهای به‌روز کارفرمای جدید باید به‌صورت اختصاصی برای هر پرونده بررسی شود.

آیا برای انتقال به شعبه دیگر همان شرکت، اجازه جدید لازم است؟

اگر شخصیت حقوقی یکسان باشد و شرایط ماده 26 آیین‌نامه فراهم باشد، می‌توان درخواست تغییر شعبه یا تغییر وظیفه ارائه کرد. نباید تصور شود که این انتقالی بدون اقدام اداری است؛ باید موافقت وزارتخانه اخذ شود.

آیا انتقال به شرکت دیگری در داخل همان هلدینگ، تغییر شعبه محسوب می‌شود؟

اصولاً خیر. اگر شرکت‌های گروه دارای شخصیت حقوقی جداگانه و سوابق کارفرمایی مستقل باشند، کارفرمای متفاوت مطرح است و اخذ اجازه کار جدید لازم می‌شود.

اگر درخواست کارفرمای جدید رد شود، آیا می‌توان اعتراض کرد؟

بله. از تاریخ ابلاغ تصمیم رد، ظرف 30 روز می‌توان از طریق سامانه به وزارتخانه اعتراض کرد. در صورت رد اعتراض، می‌توان به دادرسی اداری مراجعه کرد.

آیا تغییر کارفرما باعث ابطال اجازه کار می‌شود؟

پایان یافتن رابطه کاری سابق ممکن است وضعیتی ایجاد کند که ابطال مجوز موجود را ایجاب کند. با این حال، تاریخ و تشریفات اقدام ابطال در سامانه باید جداگانه پیگیری شود. مجوز سابق در هیچ حالتی به‌طور خودکار به کارفرمای جدید منتقل نمی‌شود.

آیا دارنده اجازه کار نامحدود می‌تواند کارفرما را تغییر دهد؟

بله. اجازه کار نامحدود به کارفرمای مشخص وابسته نیست. با این حال، پیش از شروع کار جدید باید تعهدات مربوط به اعلام به وزارتخانه و نیز SGK و مقررات حرفه‌ای ایفا شود.

منابع رسمی

نتیجه‌گیری

تغییر کارفرما در اجازه کار اتباع خارجی به معنای انتقال کارت اجازه موجود به کارفرمای جدید نیست. برای کارفرمای متفاوت، درخواست جدید اجازه کار مطرح می‌شود که تابع اصول و تشریفات اولین درخواست است. پایان یافتن رابطه کاری قبلی و اعلام 15 روزه به وزارتخانه، خروج از SGK، وضعیت اقامت تبعه خارجی، حق درخواست از داخل کشور و معیارهای ارزیابی کارفرمای جدید باید در همان تقویم زمانی برنامه‌ریزی شود.

کار کردن عملی نزد کارفرمای جدید پیش از صدور اجازه کار جدید؛ می‌تواند از حیث تبعه خارجی و کارفرما به جریمه نقدی اداری، اعلام به Göç İdaresi و سایر پیامدهای حقوقی منجر شود. حتی در انتقال به شعبه همان شرکت یا به وظیفه‌ای مشابه نیز نباید تشریفات تغییر مندرج در آیین‌نامه نادیده گرفته شود. برای سایر اطلاع‌رسانی‌ها در حوزه حقوق اتباع خارجی صفحه خدمات حقوق اتباع خارجی ما را می‌توانید بررسی کنید.

اطلاعات نویسنده

وکیل باتین ییلماز
شماره ثبت کانون وکلای استانبول: 77008

عبارت انطباق با مقررات حرفه‌ای کانون وکلای ترکیه و ممنوعیت تبلیغات

این محتوا صرفاً برای اطلاع‌رسانی حقوقی تهیه شده است. هدف آن تبلیغ برای هیچ شخص یا نهادی، جذب کار یا موکل، ارجاع، ادعای برتری حرفه‌ای یا تضمین نتیجه نیست.

هنگام تهیه محتوا قواعد حرفه‌ای اتحادیه کانون‌های وکلای ترکیه و مقررات منع تبلیغات در حرفه وکالت رعایت شده است. اطلاعات این مقاله به‌منزله مشاوره حقوقی یا نظر حقوقی قطعی درباره پرونده مشخص نیست.

ارتباط و اطلاع‌رسانی حقوقی