Performans Değerlendirme Puanına İtiraz ve Hukuki Yollar
Performans değerlendirme puanı; kamu personelinin görev gereklerini yerine getirme düzeyi, çalışma disiplini, mesleki yeterliliği, verimliliği ve görev davranışları hakkında idarece yapılan değerlendirmedir. Ancak 657 sayılı Kanun, tüm devlet memurları için tek tip ve genel bir “performans notu” sistemi kurmamaktadır. Kurumlar, hizmetin özelliğine göre özel kanun, yönetmelik, kurum içi düzenleme veya hizmet gerekleri çerçevesinde performans değerlendirmesi yapabilmektedir.
Bu nedenle performans puanına itirazda ilk araştırılması gereken husus şudur:
Değerlendirme hangi kurumun, hangi personel grubuna yönelik, hangi yönetmelik veya özel düzenleme uyarınca yapılmıştır?
Örneğin emniyet teşkilatı, dışişleri teşkilatı, vergi denetim birimleri, öğretmenlik veya diğer özel personel rejimleri bakımından değerlendirme ölçütleri, itiraz süreleri, değerlendirme mercileri ve sonuçları farklılaşabilir.
Bununla birlikte ortak hukukî ilke değişmez: Performans değerlendirmesi idarenin takdir alanında bulunmakla beraber, sınırsız ve yargısal denetim dışında bir işlem değildir. Puanlama;
yetkili değerlendirme amiri tarafından yapılmalı,
yürürlükteki düzenlemeye dayanmalı,
önceden belirlenmiş ölçütlere uygun olmalı,
somut gözlem, kayıt ve belgelerle desteklenmeli,
kişisel husumet, keyfîlik veya soyut kanaate dayanmamalı,
işlemden etkilenen personelin hukukî durumunu ağırlaştırıyorsa denetlenebilir gerekçe taşımalıdır.
Performans puanı; atama, yer değiştirme, terfi, görevde yükselme, ödül, eğitim, meslekî gelişim veya belirli personel rejimlerinde görev statüsü üzerinde etkili olabiliyorsa, menfaat ihlali doğuran kesin ve yürütülmesi zorunlu idari işlem niteliği kazanabilir. Bu durumda idari itiraz ve iptal davası gündeme gelir.
UYGULANACAK HUKUKİ ÇERÇEVE
| Konu | Hukuki Dayanak ve Anlamı |
| Kurumların performans ölçütü belirlemesi | 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m.122 |
| Disiplin hükümleri ile performans ayrımı | 657 sayılı Kanun m.124 ve m.125 sistemi |
| İptal davası | 2577 sayılı İYUK m.2/1-a |
| Genel idari dava süresi | 2577 sayılı İYUK m.7 |
| İdari başvuru | 2577 sayılı İYUK m.11 |
| Yürütmenin durdurulması | 2577 sayılı İYUK m.27 |
| İdarenin her türlü işlemine karşı yargı yolu | Anayasa m.125 |
| Kanun yolu ve süre gösterme yükümlülüğü | Anayasa m.40 |
657 sayılı Kanun’un 122. maddesi, kamu kurumlarının hizmet özelliklerini gözeterek memurlarının başarı, verimlilik ve gayretlerini ölçmek üzere değerlendirme ölçütleri belirleyebileceğini kabul etmektedir. Bununla beraber, bu yetki, kurumlara tamamen serbest ve denetimsiz bir puanlama alanı vermez.
İdare, takdir yetkisini kamu yararı ve hizmet gerekleri doğrultusunda kullanmak zorundadır. İdari yargı yerleri de yerindelik denetimi yapmamakla birlikte işlemin; yetki, şekil, sebep, konu ve maksat unsurları yönünden hukuka uygunluğunu denetler.
USUL HUKUKU ANALİZİ
1. Kurum İçi İtiraz Yolu
Performans değerlendirme sistemini düzenleyen özel yönetmelik veya kurum içi düzenleme, çoğu zaman ayrı bir itiraz merci ve süresi içerir. Süreler kurumdan kuruma değişmektedir.
Araştırmada görülen örnekler şunlardır:
| Düzenleme | İtiraz Süresi ve Merci |
| Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliği | Yönetmelik dönemine göre belirlenen tarihe kadar, personel işlerinden sorumlu birime başvuru |
| Dışişleri Bakanlığı Performans Değerlendirme Yönetmeliği | İtiraz Değerlendirme Kurulu incelemesi |
| Vergi Denetim Kurulu Performans Değerlendirme Sistemi Yönetmeliği | Sonucun açıklanmasından itibaren bir ay içinde Başkanlığa itiraz |
| Öğretmenlikte adaylık performans değerlendirmesi düzenlemeleri | Tebliğden itibaren beş iş günü içinde il millî eğitim müdürlüğüne itiraz |
Bu sebeple kamu görevlisinin, puanlama sonucunu öğrenir öğrenmez yalnızca puana değil; değerlendirmeye dayanak gösterilen yönetmeliğe, tebliğ belgesine, kurum içi itiraz süresine ve varsa kurul kararına da erişmesi gerekir.
Kurum içi itiraz, bazı rejimlerde zorunlu ön başvuru niteliğinde olabilir; bazı rejimlerde ise doğrudan dava hakkını ortadan kaldırmayan idarî denetim yoludur. Somut yönetmelik görülmeden kesin değerlendirme yapılmamalıdır.
2. İptal Davası
Performans puanı, kamu görevlisinin hukukî durumunu doğrudan ve güncel biçimde etkiliyorsa; puanın iptali istemiyle idare mahkemesinde dava açılabilir.
İYUK m.2/1-a uyarınca menfaati ihlal edilen kişi, idari işlemin yetki, şekil, sebep, konu veya maksat yönlerinden hukuka aykırı olduğu iddiasıyla iptal davası açabilir.
Genel dava açma süresi, İYUK m.7 gereğince, yazılı bildirimi izleyen günden itibaren 60 gündür. Ancak özel kanun veya yönetmelikte farklı bir dava süresi varsa o süre öncelikle uygulanır.
3. İYUK m.11 Kapsamında İdari Başvuru
Kamu görevlisi, dava açmadan önce ve dava açma süresi içinde; işlemin kaldırılması, değiştirilmesi veya yeniden değerlendirme yapılması istemiyle üst makama, üst makam bulunmuyorsa işlemi tesis eden makama başvurabilir.
İYUK m.11 uyarınca:
Başvuru, işlemekte olan dava açma süresini durdurur.
İdarenin 30 gün içinde cevap vermemesi, istemin reddedildiği anlamına gelir.
Açık ret veya zımni ret sonrasında, başvuruya kadar geçmiş süre de hesaba katılmak üzere kalan dava süresi yeniden işler.
Süre hesabında yapılacak hata, hak kaybına neden olabileceğinden tebliğ tarihi ile idari başvuru tarihi mutlaka belgelenmelidir.
4. Yürütmenin Durdurulması
Düşük performans puanı; terfi, atama, görevde yükselme, kariyer ilerlemesi veya personelin görev alanı üzerinde derhal ve ağır sonuç doğuruyorsa, iptal davası içinde yürütmenin durdurulması da talep edilebilir.
İYUK m.27’ye göre iki koşul birlikte aranır:
İşlemin açıkça hukuka aykırı olması,
İşlemin uygulanması hâlinde telafisi güç veya imkânsız zarar doğması.
Sadece “puan düşük verilmiştir” iddiası genellikle yeterli olmaz. Düşük puanın hangi somut sonuçları doğurduğu; örneğin terfi imkânının kaybı, görevde yükselme sınavına katılamama, görev yerinin değiştirilmesi veya kariyer kaybı gibi sonuçlar belgelenmelidir.
5. Görevli ve Yetkili Mahkeme
Performans değerlendirme puanına karşı açılacak iptal davasında görevli yargı kolu idari yargıdır. Kural olarak görevli mahkeme idare mahkemesidir.
Yetkili mahkeme, işlemi tesis eden idari makamın bulunduğu yer ve personel uyuşmazlıklarına ilişkin özel yetki düzenlemeleri dikkate alınarak belirlenir. Bu nedenle idari işlemi tesis eden makamın, görev yerinin ve tebligatın içeriğinin somut olay bazında incelenmesi gerekir.
Zorunlu arabuluculuk, performans puanının iptali istemiyle açılacak idari davalarda uygulanmaz.
PERFORMANS PUANININ HUKUKA UYGUNLUĞUNDA ARANAN ÖLÇÜTLER
Yetki Unsuru
Değerlendirme, kanun veya yönetmelik tarafından yetkilendirilmiş değerlendirme amiri ya da kurul tarafından yapılmalıdır. Yetkisiz kişinin verdiği puan veya şeklen yetkili görünse dahi değerlendirme sürecine katılma yetkisi bulunmayan kişinin etkisiyle oluşan değerlendirme hukuka aykırılık tartışması doğurabilir.
Şekil Unsuru
Formun usulüne uygun düzenlenmesi, değerlendirme döneminin doğru belirlenmesi, gerekiyorsa performans gözlem ve takip kayıtlarının tutulması, puanın usulüne uygun bildirilmesi ve itiraz yolu hakkında açıklama yapılması önemlidir.
Sebep Unsuru
Düşük puan, personelin görev dönemindeki somut eylem, davranış, performans çıktısı, gözlem ve kayıtlarla desteklenmelidir. Soyut kanaat, kişisel değerlendirme veya dedikodu niteliğindeki bilgiler tek başına yeterli bir sebep oluşturmaz.
Konu Unsuru
Verilen puan; değerlendirme skalası, ölçütler ve personelin somut durumu arasında makul bir ilişki kurmalıdır. Değerlendirme döneminde gerçekleşmemiş olaylara, başka döneme ait kayıtlara veya puanla bağlantısı kurulmamış hususlara dayanılması hukuka aykırılık iddiasına neden olabilir.
Maksat Unsuru
Performans değerlendirmesinin amacı, kamu hizmetinin verimli ve düzenli yürütülmesidir. Puanın personeli cezalandırmak, yıldırmak, ayrımcı uygulama yapmak veya kişisel uyuşmazlığı yönetim aracı olarak kullanmak amacıyla verilmesi, takdir yetkisinin kamu yararı dışında kullanıldığı iddiasını gündeme getirir.
EMSAL İÇTİHAT ANALİZİ
İçtihatların Bağlayıcılığı
Danıştay daire kararları, kanun hükmü gibi genel ve soyut bağlayıcılık taşımaz. Bununla birlikte, kamu personelinin performans değerlendirmesine ilişkin işlemlerde Danıştayın benimsediği denetim ölçütlerini göstermesi bakımından güçlü yol gösterici niteliktedir.
Aşağıdaki kararlar, özellikle emniyet teşkilatındaki performans değerlendirme sistemine ilişkindir. Ancak içerdiği ilkeler; puanlamanın somut veriye dayanması, değerlendirme kayıtlarının önemi ve idarenin takdir yetkisinin sınırları bakımından diğer kamu personeli rejimlerinde de dikkatle değerlendirilmelidir.
| Karar | Olay | Sonuç | Yazıda Kullanılacak İlke |
| Danıştay 2. Daire, E. 2021/1208, K. 2022/2967, T. 25.05.2022 | Önceki iptal kararından sonra polis memuru için yeniden düşük performans puanı belirlenmesi | Kamu görevlisi lehine | İdare, önceki iptal kararının gerekçesine uygun hareket etmeli; düşük puanı somut, tekrarlanan ve değerlendirme dönemiyle bağlantılı olgularla gerekçelendirmelidir. |
| Danıştay 2. Daire, E. 2021/1967, K. 2022/2941, T. 25.05.2022 | Emniyet amirinin performans puanının 2,61 olarak belirlenmesi | Kamu görevlisi aleyhine | Disiplin soruşturmaları ve performans kayıtları değerlendirme dönemiyle bağlantılı, kapsamlı ve yeterli ise düşük puan hukuka uygun bulunabilir. |
| Danıştay 2. Daire, E. 2021/2046, K. 2022/4530, T. 27.09.2022 | Komiserin 3,64 puanlık performans değerlendirmesine itirazı | Kamu görevlisi aleyhine | Personelin daha yüksek puan alması gerektiği iddiası da somut bilgi ve belgeyle desteklenmelidir; değerlendirme formundaki olağan puanlar bakımından salt subjektif memnuniyetsizlik dava için yeterli değildir. |
1. Danıştay 2. Daire, E. 2021/1208, K. 2022/2967, T. 25.05.2022 — Kamu Görevlisi Lehine
Karar, daha önce iptal edilmiş bir performans puanının ardından idarece yeniden yapılan değerlendirmeye ilişkindir. Polis memurunun 2012 yılı için belirlenen performans puanı, ilk değerlendirmede yargısal denetime konu olmuş; iptal kararından sonra idare yeni bir puan belirlemiştir.
Danıştay, önceki iptal kararının gerekçesinin idarece gözetilmesi gerektiğini; personel aleyhine düşürülen puanların somut, tekrarlanan ve değerlendirme dönemiyle bağlantılı davranışlarla açıklanmadığını değerlendirmiştir. Sonuçta kamu görevlisi lehine verilen iptal kararı onanmıştır.
Bu kararın önemli sonucu şudur:
İdare, mahkemece iptal edilen performans değerlendirmesini yeniden yaparken önceki yargı kararının gerekçesini etkisiz bırakan veya aynı sakatlığı tekrar eden yeni bir işlem tesis edemez.
Bu içtihat, düşük performans puanının neden verildiğinin somutlaştırıldığı; önceki iptal kararına rağmen aynı nitelikte soyut değerlendirme tekrarlandığı veya değerlendirme amirinin kayıtlarla uyumsuz puan verdiği hâllerde önem taşır.
2. Danıştay 2. Daire, E. 2021/1967, K. 2022/2941, T. 25.05.2022 — Kamu Görevlisi Aleyhine
Bu kararda emniyet amiri hakkında 2,61 düzeyinde düşük performans puanı verilmiştir. İlk derece mahkemesi işlemi iptal etmiş olsa da Danıştay; performans değerlendirme sistemi, puanlama ölçekleri, performans gözlem ve takip kayıtları ile disiplin soruşturmalarını birlikte değerlendirmiştir.
Danıştay, değerlendirme dönemi içinde gerçekleşen ve personelin iş performansını etkileyen olumsuz davranışların somut bilgi ve belgelerle desteklendiği sonucuna ulaşmış; düşük puanı hukuka uygun bularak idare lehine bozma kararı vermiştir.
Kararın ortaya koyduğu sınır şudur:
Düşük performans puanına karşı başarıyla dava açabilmek için yalnızca puanın adaletsiz olduğu ileri sürülmemeli; değerlendirmeye dayanak gösterilen kayıtların gerçeğe aykırılığı, dönemsizliği, ilgisizliği, usulsüzlüğü veya yetersizliği somut biçimde ortaya konulmalıdır.
Bu karar, idarenin her düşük puanının hukuka aykırı sayılmayacağını gösterir. İdarenin, değerlendirme ölçütleri ile somut kayıtlar arasında tutarlı bir bağ kurabildiği olaylarda yargı mercileri takdir alanına müdahale etmeyebilir.
3. Danıştay 2. Daire, E. 2021/2046, K. 2022/4530, T. 27.09.2022 — Kamu Görevlisi Aleyhine
Kararda, emniyet teşkilatında görev yapan komiserin 2014 yılı performans puanının 3,64 olarak belirlenmesi incelenmiştir. Danıştay, özellikle puanlama sisteminde en düşük ve en yüksek puanlar için performans gözlem ve takip formunda somut kayıt bulunmasının önemini vurgulamıştır.
Bununla birlikte somut olayda, bu istisnai puanlama düzeylerinin kullanılmadığı; personelin daha yüksek puan alması gerektiğine ilişkin iddiasını somut belgeyle ortaya koyamadığı değerlendirilmiştir. Böylece işlem idare lehine hukuka uygun bulunmuştur.
Bu kararın uygulamadaki önemi şöyledir:
Düşük ya da çok yüksek puan verilmişse, kayıt ve gözlem belgeleri daha büyük önem taşır.
Personelin değerlendirme formundaki puanlara karşı itirazı, ölçüt bazında kurulmalıdır.
“Daha başarılıydım” veya “amir benimle sorun yaşadı” şeklindeki soyut iddialar yeterli değildir.
Görev başarı belgeleri, yazılı takdirler, performans çıktıları, disiplin cezası bulunmadığına dair kayıtlar ve karşılaştırılabilir objektif veriler sunulmalıdır.
DELİL DEĞERLENDİRMESİ VE EŞLEŞTİRME
Performans değerlendirme puanına itiraz veya iptal davasında, davacının başarı iddiasını ve puanlamadaki hukuka aykırılığı belge bazında ortaya koyması gerekir.
| Önerilen Ek | Belge | İspat Amacı |
| EK-1 | Performans değerlendirme formu | Verilen puanları, değerlendirme ölçütlerini ve değerlendirme amirlerini göstermek |
| EK-2 | Puanın tebliğine veya öğrenilmesine ilişkin belge | İtiraz ve dava süresinin başlangıcını ispatlamak |
| EK-3 | Kurumun performans değerlendirme yönetmeliği | Usul, puanlama sistemi, yetki ve itiraz merciini belirlemek |
| EK-4 | Performans gözlem ve takip formu | Düşük veya yüksek puana dayanak gösterilen somut kayıtları incelemek |
| EK-5 | Görev tanımı, çalışma planı ve hedef belgeleri | Personelden beklenen görevin ne olduğunu belirlemek |
| EK-6 | Başarı belgesi, takdir, ödül ve teşekkür belgeleri | Personelin olumlu performansını göstermek |
| EK-7 | Disiplin soruşturması dosyası ve sonuçları | İdarenin olumsuz puana dayanak yaptığı olayların sonucunu incelemek |
| EK-8 | Savunmalar, yazılı emirler ve görev yazıları | Personelin görevini yerine getirip getirmediğini ortaya koymak |
| EK-9 | Hizmet içi eğitim, sertifika ve meslekî gelişim belgeleri | Meslekî yeterlilik ve gelişim verilerini göstermek |
| EK-10 | Kurum içi itiraz dilekçesi ve cevap yazısı | İdari başvuru yolunun kullanıldığını ve idarenin gerekçesini göstermek |
| EK-11 | E-posta, EBYS yazışması ve görev raporları | Puanlamaya dayanak olayların zamanını ve içeriğini somutlaştırmak |
| EK-12 | Tanık veya çalışma arkadaşları beyanı | Belgesel delillerin desteklenmesi gereken istisnai durumlarda değerlendirme yapmak |
Davacı açısından özellikle her bir değerlendirme ölçütü ayrı ayrı ele alınmalıdır. Örneğin formda “iletişim”, “göreve bağlılık”, “iş kalitesi”, “verimlilik” veya “disiplin” gibi başlıklar varsa, her başlık için verilen puanın neden gerçeğe aykırı olduğu; görev belgeleri ve tarihsel kayıtlarla gösterilmelidir.
KARŞI TARAFIN MUHTEMEL SAVUNMASI
“Performans Puanı İdarenin Takdir Yetkisi Kapsamındadır.”
İdare bu savunmayı sıklıkla ileri sürer. Bu savunma belirli ölçüde doğrudur. Mahkeme, performans değerlendirmesini yeniden yaparak kendi puanını vermez; yerindelik denetimi yapamaz.
Bununla birlikte takdir yetkisi sınırsız değildir. Davacının argümanı “mahkeme daha yüksek puan vermelidir” şeklinde değil; puanın yetki, şekil, sebep, konu ve maksat yönlerinden hukuka aykırı olduğu şeklinde kurulmalıdır.
“Düşük Puan Disiplin Soruşturmaları ve Gözlem Kayıtlarına Dayanmaktadır.”
Bu savunma, Danıştay 2. Dairenin E. 2021/1967, K. 2022/2941 sayılı kararında kabul görmüştür. Değerlendirme dönemindeki disiplin dosyaları ve somut olumsuz davranışlar, düşük puana dayanak olabilir.
Karşı argüman olarak şu hususlar araştırılmalıdır:
Disiplin soruşturmasının kesinleşip kesinleşmediği,
Fiilin değerlendirme döneminde gerçekleşip gerçekleşmediği,
Aynı olayın hem disiplin cezası hem performans puanı yönünden ölçüsüz biçimde kullanılıp kullanılmadığı,
Soruşturma sonucunda beraat, ceza verilmesine yer olmadığı veya disiplin cezası verilmemesi kararı bulunup bulunmadığı,
Olayların puanlanan ölçütlerle doğrudan bağlantısının kurulup kurulmadığı.
“Personel Daha Yüksek Puan Alması Gerektiğini Kanıtlayamamıştır.”
Bu savunma da Danıştay 2. Dairenin E. 2021/2046, K. 2022/4530 sayılı kararında öne çıkmaktadır. Bu nedenle kamu görevlisinin itirazı, salt kişisel kanaate dayandırılmamalıdır.
Karşı argüman, ölçütlere dayalı kurulmalıdır: Görev başarı belgeleri, yazılı takdirler, görev raporları, hedeflerin yerine getirildiğini gösteren kayıtlar, soruşturma sonuçları ve değerlendirme formundaki çelişkiler sistematik biçimde sunulmalıdır.
“Düşük Puan, Somut Davranışların ve Kurumsal Kayıtların Ürünüdür.”
Bu savunmaya karşı; kayıtların gerçeğe uygunluğu, kayıtların değerlendirme dönemine ait olup olmadığı, kayıtların personelin savunmasına sunulup sunulmadığı, puan ölçeği ile olayın ağırlığı arasında orantı bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.
HÂKİM PERSPEKTİFİ
İdare mahkemesinin performans değerlendirme işlemini incelerken ağırlık vermesi beklenen temel sorular şunlardır:
1. Değerlendirme, yetkili amir veya kurul tarafından mı yapılmıştır?
2. İşlem, yürürlükteki yönetmelik ve değerlendirme formuna uygun mudur?
3. Puanlamaya esas dönem açık biçimde belirlenmiş midir?
4. Düşük puan verilen ölçütler somut gözlem, olay ve belgeyle desteklenmiş midir?
5. Performans gözlem ve takip formu tutulması gereken bir sistemde, bu kayıtlar mevcut mudur?
6. İdare, değerlendirme dönemine ait olmayan veya ilgisiz olayları kullanmış mıdır?
7. Personelin olumlu başarı belgeleri, görev raporları veya savunmaları değerlendirilmiş midir?
8. İşlem, kişisel husumet veya disiplin dışı saik şüphesi yaratacak nitelikte midir?
9. Puan, personelin terfi, atama veya kariyerine etki ediyorsa bu sonuçlar gözetilmiş midir?
10. Tebligatta itiraz yolu, merci ve süreler açıkça belirtilmiş midir?
Mahkemeyi ikna etmek için en güçlü yaklaşım, puanın yalnızca düşük olmasına değil, düşük puanın hangi ölçütte hangi somut eksiklik nedeniyle hukuka aykırı olduğuna odaklanmaktır.
DAVA STRATEJİSİ
Hukuki yol haritası genel olarak şu sırayla kurulmalıdır:
1. Puanın dayanağını belirleyin: Değerlendirme formu, yönetmelik, amir görüşü ve gözlem kayıtları temin edilmelidir.
2. Süreyi güvenceye alın: Tebliğ veya öğrenme tarihi yazılı biçimde tespit edilmeli; kurum içi itiraz ve 60 günlük dava süresi birlikte hesaplanmalıdır.
3. Kurum içi itirazı ölçüt bazında yapın: Her düşük puanın neden hatalı olduğu somut görev belgeleriyle açıklanmalıdır.
4. İdari işlemin beş unsurunu inceleyin: Yetki, şekil, sebep, konu ve maksat yönünden aykırılık iddiaları ayrıştırılmalıdır.
5. Disiplin kayıtlarını ayrı değerlendirin: İdarenin performans puanına dayanak yaptığı disiplin soruşturmalarının sonucu ve değerlendirme dönemiyle ilişkisi araştırılmalıdır.
6. Somut zarar doğuyorsa yürütmenin durdurulmasını değerlendirin: Terfi, atama veya görevde yükselme kaybı gibi sonuçlar belgelenmelidir.
7. Dava talebini doğru kurun: Mahkemeden doğrudan belirli bir puanın verilmesi değil; hukuka aykırı performans değerlendirme işleminin iptali ve idarenin yargı kararı gerekçesine uygun yeniden değerlendirme yapması istenir.
Sonuç olarak performans değerlendirme puanına karşı hukuki koruma mümkündür; ancak başarılı bir itiraz veya iptal davası, “puan düşük verilmiştir” iddiasından değil, değerlendirme işleminin somut kayıt, objektif ölçüt, usul, yetki ve gerekçe bakımından hukuka aykırılığını ortaya koyan sistematik bir dosyadan doğar.
Hakkımız – İletişim Bilgileri
Av. Batın YILMAZ
Baro Bilgileri:
- İstanbul 1 Nolu Barosu: 77008
- Türkiye Barolar Birliği: 187392
Adres:
Yakuplu Mahallesi, Hürriyet Bulvarı Skyport Residence Kat:12 No:133
Beylikdüzü, İstanbul
İletişim:
📞 Telefon: 0 532 669 34 90
📞 Alternatif Telefon: 0 532 732 34 90