الاعتراض على تقييم درجات الأداء والسبل القانونية

نقاط تقييم الأداء هي التقييم الذي تجريه الإدارة بشأن مستوى أداء موظفي القطاع العام لمتطلبات وظائفهم، وانضباط العمل، والكفاءة المهنية، والإنتاجية، وسلوكيات العمل. ومع ذلك، فإن القانون رقم 657 لا ينشئ نظاماً موحداً وعاماً "لدرجة الأداء" لجميع موظفي الدولة. ويمكن للمؤسسات إجراء تقييم الأداء وفقاً لخصائص الخدمة، أو القوانين الخاصة، أو اللوائح، أو اللوائح الداخلية للمؤسسة، أو في إطار متطلبات الخدمة.

لهذا السبب، فإن المسألة الأولى التي يجب التحقيق فيها عند الاعتراض على نقاط الأداء هي:

بأي مؤسسة، ولأي مجموعة من الموظفين، ووفقاً لأي لائحة أو تنظيم خاص تم إجراء التقييم؟

على سبيل المثال، قد تختلف معايير التقييم، ومواعيد الاعتراض، وجهات التقييم، ونتائجها فيما يتعلق بجهاز الأمن، أو السلك الدبلوماسي، أو وحدات التفتيش الضريبي، أو مهنة التدريس، أو الأنظمة الخاصة الأخرى للموظفين.

ومع ذلك، يظل المبدأ القانوني المشترك ثابتاً: على الرغم من أن تقييم الأداء يقع في نطاق السلطة التقديرية للإدارة، إلا أنه ليس إجراءً غير محدود وخارجاً عن الرقابة القضائية. ويجب أن يتم وضع النقاط:

من قبل الرئيس المختص بالتقييم،

مستندة إلى اللوائح المعمول بها،

متوافقة مع المعايير المحددة مسبقاً،

ومدعومة بالملاحظات والسجلات والوثائق الملموسة،

ألا يستند إلى خصومة شخصية، أو تعسف، أو قناعة مجردة،

وإذا كان من شأنه الإضرار بالوضع القانوني للموظفين المتأثرين بالقرار، فيجب أن يتضمن مبررات قابلة للرقابة القضائية.

إذا كانت درجة الأداء تؤثر على المركز الوظيفي في مجالات مثل: التعيين، والنقل، والتجرد، والترقية، والمكافآت، والتدريب، والتطوير المهني، أو في أنظمة موظفين معينة، فقد تكتسب صفة القرار الإداري النهائي الواجب التنفيذ الذي يشكل انتهاكاً للمصالح. وفي هذه الحالة، يمكن اللجوء إلى التظلم الإداري ورفع دعوى الإلغاء.

---

الإطار القانوني الواجب التطبيق

الموضوع	الأساس القانوني والمعنى
تحديد المؤسسات لمعايير الأداء	المادة 122 من قانون موظفي الدولة رقم 657
الفصل بين الأحكام التأديبية وتقييم الأداء	نظام المادتين 124 و125 من القانون رقم 657
دعوى الإلغاء	المادة 2/1-أ من قانون الإجراءات الإدارية (İYUK) رقم 2577
ميعاد رفع الدعوى الإدارية العامة	المادة 7 من قانون الإجراءات الإدارية (İYUK) رقم 2577
الطلب الإداري	المادة 11 من قانون İYUK رقم 2577
طلب وقف التنفيذ	المادة 27 من قانون İYUK رقم 2577
الطعن القضائي ضد كافة تصرفات الإدارة	المادة 125 من الدستور
طرق الطعن والالتزام ببيان المواعيد	المادة 40 من الدستور

تُقر المادة 122 من القانون رقم 657 بأن للمؤسسات العامة تحديد معايير تقييم لقياس نجاح موظفيها وكفاءتهم وساهماتهم مع مراعاة خصائص الخدمة. ومع ذلك، فإن هذه الصلاحية لا تمنح المؤسسات نطاق تقييم حراً وخالياً من الرقابة تماماً.

يجب على الإدارة استخدام سلطتها التقديرية بما يتوافق مع الصالح العام ومتطلبات الخدمة. كما أن الجهات القضائية الإدارية، ورغم عدم إجرائها رقابة ملائمة (ملاءمة)، إلا أنها تراقب مدى قانونية القرار من حيث الاختصاص والشكل والسبب والموضوع والغاية.

---

تحليل قانون المرافعات

1. طريق التظلم الداخلي للمؤسسة

إن اللائحة التنفيذية الخاصة أو التنظيم الداخلي الذي ينظم نظام تقييم الأداء غالباً ما يتضمن جهة وموعداً منفصلين للاعتراض. وتختلف المواعيد من مؤسسة إلى أخرى.

الأمثلة التي شوهدت في البحث هي كالتالي:

التنظيم القانوني	ميعاد الطعن والجهة المختصة
لائحة تقييم الأداء الفردي الداخلي للمديرية العامة للأمن	التقديم إلى الوحدة المختصة بشؤون العاملين حتى التاريخ المحدد وفقاً لفترة اللائحة
لائحة تقييم الأداء لوزارة الخارجية	فحص لجنة تقييم الطعون
لائحة نظام تقييم الأداء لمجلس التدقيق الضريبي	الطعن أمام الرئاسة خلال شهر واحد من تاريخ إعلان النتيجة
تنظيمات تقييم أداء فترة الترشح لمهنة التدريس	الطعن أمام مديرية التربية الوطنية بالمحافظة خلال خمسة أيام عمل من تاريخ التبلغ

لهذا السبب، ينبغي على الموظف العام، بمجرد علم بنتيجة تقييم النقاط، ألا يقتصر على الاطلاع على النقاط وحدها، بل عليه أيضاً الوصول إلى اللائحة المستند إليها التقييم، ووثيقة التبلغ، وميعاد الطعن الداخلي، وقرار اللجنة إن وُجد.

قد يكون الطعن الداخلي بمثابة طلب مسبق إلزامي في بعض الأنظمة، بينما يعد في أنظمة أخرى طريق رقابة إدارية لا يلغي حق رفع الدعوى مباشرة. لذا لا ينبغي إجراء تقييم قطعي دون الاطلاع على اللائحة ذات الصلة.

2. دعوى الإلغاء

إذا كانت نقطة الأداء تؤثر بشكل مباشر وراهن على الوضع القانوني للموظف العام؛ فيمكن رفع دعوى قضائية أمام المحكمة الإدارية بطلب إلغاء هذه النقطة.

وفقاً للمادة 2/1-أ من قانون الإجراءات الإدارية (İYUK)، يحق للشخص الذي تنتهك مصلحته رفع دعوى إلغاء بدعوى أن القرار الإداري مخالف للقانون من حيث الاختصاص، أو الشكل، أو السبب، أو الموضوع، أو الغاية.

تكون مهلة رفع الدعوى العامة، وفقاً للمادة 7 من قانون الإجراءات الإدارية (İYUK)، 60 يوماً تبدأ من اليوم التالي للتبليغ الكتابي. ومع ذلك، إذا كان هناك نص قانوني أو لائحتي خاص يحدد مهلة أخرى، تطبق تلك المهلة أولاً.

3. الطلب الإداري في نطاق المادة 11 من قانون الإجراءات الإدارية (İYUK)

يمكن للموظف العام، قبل رفع الدعوى وخلال مهلة رفعها، تقديم طلب إلى السلطة الرئاسية، أو إلى السلطة التي أصدرت القرار إن لم توجد سلطة رئاسية، بطلب إلغاء القرار، أو تعديله، أو إعادة تقييمه.

وفقاً للمادة 11 من قانون الإجراءات الإدارية (İYUK):

يوقف الطلب مهلة رفع الدعوى الجارية.

عدم رد الإدارة خلال 30 يوماً يعتبر بمثابة رفض للطلب.

بعد الرفض الصريح أو الضمني، تستأنف مهلة رفع الدعوى المتبقية سيرها، مع احتساب المدة المنقضية حتى تاريخ تقديم الطلب.

بما أن أي خطأ في حساب المهل قد يؤدي إلى فقدان الحقوق، يجب توثيق تاريخ التبليغ وتاريخ تقديم الطلب الإداري بشكل قطعي.

4. وقف التنفيذ

إذا ترتب على تقييم الأداء المنخفض نتائج فورية وخطيرة تتعلق بالترقية، أو التعيين، أو الترتيب الوظيفي، أو التطور المهني، أو نطاق مهام الموظف، فيمكن أيضاً المطالبة بوقف التنفيذ ضمن دعوى الإلغاء.

وفقاً للمادة 27 من قانون الإجراءات الإدارية (İYUK)، يشترط توفر شرطين معاً:

أن يكون القرار مخالفاً للقانون بشكل واضح،

أن يؤدي تنفيذ القرار إلى وقوع أضرار يصعب أو يستحيل تداركها.

غالباً ما لا يكفي مجرد الادعاء بأنه "تم منح تقييم منخفض". بل يجب توثيق النتائج الملموسة التي أحدثها التقييم المنخفض؛ مثل فقدان فرصة الترقية، الترقي الوظيفي عدم القدرة على المشاركة في الامتحان، أو تغيير مكان العمل، أو فقدان المستقبل المهني.

5. المحكمة المختصة محلياً وظيفياً

فرع القضاء المختص بدعوى الإلغاء التي ستُرفع ضد تقييم الأداء هو القضاء الإداري. وكقاعدة عامة، المحكمة المختصة هي المحكمة الإدارية.

يتم تحديد المحكمة المختصة محلياً مع أخذ مكان السلطة الإدارية التي أصدرت القرار واللوائح الخاصة المتعلقة بمنازعات الموظفين بعين الاعتبار. ولهذا السبب، يجب فحص السلطة التي أصدرت القرار الإداري، ومكان العمل، ومضمون التبليغ على أساس كل واقعة على حدة.

الوساطة الإلزامية لا تُطبق في الدعاوى الإدارية التي تُرفع بطلب إلغاء تقييم الأداء.

---

المعايير المتطلبة لمצאة نقاط الأداء للقانون

عنصر الاختصاص

يجب أن يتم التقييم من قبل رئيس التقييم أو اللجان المخولة بموجب القانون أو اللائحة التنظيمية. إن الدرجة التي يمنحها شخص غير مختص، أو التقييم الناتج عن تأثير شخص لا يملك صلاحية المشاركة في عملية التقييم حتى وإن بدا مختصاً شكلياً، قد يثير نقاشاً حول مخالفته للقانون.

ركن الشكل

من المهم تنظيم النموذج وفقاً للأصول المرعية، وتحديد فترة التقييم بشكل صحيح، والاحتفاظ بسجل المراقبة والمتابعة للأداء عند الضرورة، وتبليغ النقاط بالشكل الأصولي، وتقديم توضيح بشأن طرق الاعتراض.

ركن السبب

يجب أن يتم دعم الدرجة المنخفضة بالأفعال والسلوكيات الملموسة للموظف خلال فترة العمل، ومخرجات الأداء، والملاحظات والسجلات. ولا تشكل القناعات المجردة أو التقييمات الشخصية أو المعلومات ذات الطبيعة الإشاعية سبباً كافياً بحد ذاتها.

ركن المحل (الموضوع)

يجب أن تقيم الدرجة الممنوحة علاقة معقولة بين مقياس التقييم والمعايير والحالة الملموسة للموظف. وإن الاعتماد على وقائع لم تحدث خلال فترة التقييم، أو سجلات تعود لفترة أخرى، أو أمور لم تقم لها صلة بالدرجة الممنوحة، قد يثير ادعاءً بمخالفة القانون.

ركن الغاية (الهدف)

إن الغاية من تقييم الأداء هي حسن سير المرافق العامة بانتظام واطّراد. وإن منح الدرجة بغرض معاقبة الموظف، أو إرهابه، أو ممارسة تطبيق تمييزي، أو استخدام الخلاف الشخصي كأداة للإدارة، يثير ادعاءً بأن السلطة التقديرية قد استخدمت لغير غاية المصلحة العامة.

---

تحليل السوابق القضائية

حجية الاجتهادات القضائية

مجلس الدولة لا تحمل قرارات الدوائر صفة الإلزام العام والمجرد مثل أحكام القوانين. ومع ذلك، فهي تتمتع بصفة إرشادية قوية من حيث بيان معايير الرقابة التي تتبناها Danıştay في الإجراءات المتعلقة بتقييم أداء الموظفين العموميين.

القرارات الواردة أدناه تتعلق بوجه خاص بنظام تقييم الأداء في جهاز الأمن. إلا أنه يجب تقييم المبادئ التي تتضمنها بعناية في نظم الموظفين العموميين الآخرين أيضاً، من حيث استناد التقييم إلى بيانات ملموسة، وأهمية سجلات التقييم، و حدود السلطة التقديرية للإدارة.

القرار	الواقعة	الخاتمة	المبدأ الواجب اتباعه في النص
Danıştay 2. Daire, E. 2021/1208, K. 2022/2967, T. 25.05.2022	تحديد نقاط أداء منخفضة جديدة لشرطي بعد قرار الإلغاء السابق	لصالح الموظف العام	يجب على الإدارة التصرف بما يتوافق مع مبررات قرار الإلغاء السابق، وتبرير النقاط المنخفضة بوقائع ملموسة ومتكررة ومترابطة مع فترة التقييم.
الغرفة الثانية لمجلس الدولة التركي (Danıştay 2. Daire)، الأساس: 2021/1967، القرار: 2022/2941، التاريخ: 25.05.2022	تحديد نقاط أداء ضابط الشرطة (Emniyet amiri) بـ 2.61	ضد الموظف العام	إذا كانت التحقيقات التأديبية وسجلات الأداء مرتبطة بفترة التقييم، وشاملة وكافية، فيمكن اعتبار النقاط المنخفضة متوافقة مع القانون.
الغرفة الثانية لمجلس الدولة التركي (Danıştay 2. Daire)، الأساس: 2021/2046، القرار: 2022/4530، التاريخ: 27.09.2022	اعتراض المفوض على تقييم الأداء البالغ 3.64 نقاط	ضد الموظف العام	يجب دعم ادعاء وجوب حصول الموظف على نقاط أعلى بمعلومات ومستندات ملموسة؛ ولا يُعد مجرد عدم الرضا الذاتي فيما يتعلق بالنقاط العادية في استمارة التقييم كافياً لرفع الدعوى.

1. الغرفة الثانية لمجلس الدولة التركي (Danıştay 2. Daire)، الأساس: 2021/1208، القرار: 2022/2967، التاريخ: 25.05.2022 — لصالح الموظف العام

يتعلق القرار بإعادة التقييم الذي أجري من قبل الإدارة بعد إلغاء نقاط أداء سابقة. إن نقاط أداء شرطي لعام 2012 كانت موضوعاً للرقابة القضائية في التقييم الأول؛ وبعد قرار الإلغاء، قامت الإدارة بتحديد نقاط جديدة.

ذهبت Danıştay إلى وجوب مراعاة الإدارة لحيثيات قرار الإلغاء السابق، وأن النقاط التي خُفضت ضد الموظف لم تُبرر بتصرفات ملموسة ومتكررة ومترابطة مع فترة التقييم. ونتيجة لذلك، تم تأكيد قرار الإلغاء الصادر لصالح الموظف العام.

النتيجة الهامة لهذا القرار هي ما يلي:

لا يمكن للإدارة، عند إعادة إجراء تقييم الأداء الذي أبطلته المحكمة، إرساء إجراء جديد يُبطل أثر حيثيات قرار القضاء السابق أو يُكرر العيب ذاته.

تكتسب هذه السوابق القضائية أهمية في الحالات التي يتم فيها تجسيد أسباب منح نقاط أداء منخفضة؛ أو في حال تكرار التقييم المجرد ذاته على الرغم من قرار الإلغاء السابق؛ أو عندما يمنح رئيس التقييم نقاطاً غير متوافقة مع السجلات.

2. الدائرة الثانية في Danıştay، أساس رقم: 2021/1967، قرار رقم: 2022/2941، بتاريخ: 25.05.2022 — ضد الموظف العام

في هذا القرار، مُنح مدير الأمن نقطة أداء منخفضة بلغت 2.61. وعلى الرغم من أن محكمة الدرجة الأولى قد أبطلت الإجراء، إلا أن Danıştay قامت بتقييم نظام تقييم الأداء، ومقاييس التنقيط، وسجلات مراقبة ومتابعة الأداء، والتحقيقات التأديبية مجتمعة.

توصلت Danıştay إلى نتيجة مفادها أن السلوكيات السلبية التي وقعت خلال فترة التقييم والتي تؤثر على أداء عمل الموظف مدعومة بمعلومات ومستندات ملموسة؛ ووجدت أن النقاط المنخفضة تتوافق مع القانون وأصدرت قرار نقض لصالح الإدارة.

الحد الذي وضعه القرار هو كما يلي:

من أجل رفع دعوى ناجحة ضد نقاط الأداء المنخفضة، لا ينبغي فقط الادعاء بأن النقاط غير عادلة؛ بل يجب إظهار عدم صحة السجلات المعروضة أساساً للتقييم، أو عدم ارتباطها بالفترة، أو عدم صلتها، أو عدم نظاميتها، أو قصورها بشكل ملموس.

يوضح هذا القرار أن كل نقطة منخفضة تمنحها الإدارة لا تعتبر مخالِفة للقانون. وفي الحالات التي تستطيع فيها الإدارة بناء رابط متسق بين معايير التقييم والسجلات الملموسة، قد لا تتدخل الجهات القضائية في نطاق سلطتها التقديرية.

3. الدائرة الثانية في Danıştay، أساس رقم: 2021/2046، قرار رقم: 2022/4530، بتاريخ: 27.09.2022 — ضد الموظف العام

تم في القرار فحص تحديد نقطة الأداء لمفوض يعمل في الجهاز الأمن لعام 2014 بـ 3.64. وقد أكدت Danıştay على أهمية وجود سجلات ملموسة في استمارة مراقبة ومتابعة الأداء، لا سيما بالنسبة لأدنى وأعلى النقاط في نظام التنقيط.

ومع ذلك، فقد قُدر في الدعوى الماثلة أنه لم يتم استخدام مستويات التقييم الاستثنائية هذه، وأنه لم يتسن للموظف إثبات ادعائه القاضي بضرورة حصوله على درجات أعلى بمستندات ملموسة. وبناءً عليه، اعتبر القرار الإداري متوافقاً مع القانون ومصيباً.

تكمن الأهمية العملية لهذا القرار فيما يلي:

في حال منح درجات منخفضة أو مرتفعة للغاية، تكتسب سجلات ومستندات المراقبة أهمية كبرى.

يجب أن يُبنى اعتراض الموظف على الدرجات الواردة في استمارة التقييم على أساس المعايير المحددة.

الادعاءات المجردة مثل “كنت أكثر نجاحاً” أو “الرئيس المباشر كان على خلاف معي” تُعد غير كافية.

يجب تقديم شهادات النجاح المهني، وكتب الشكر المكتوبة، ومخرجات الأداء، والسجلات التي تثبت عدم وجود عقوبات تأديبية، والبيانات الموضوعية القابلة للمقارنة.

---

تقييم الأدلة والمطابقة

في دعاوى الإلغاء أو الاعتراض على درجات تقييم الأداء، يتوجب على المدعي إثبات ادعاء نجاحه ومخالفة التقييم للقانون من خلال المستندات.

المستند المقترح	المستند	الغرض من الإثبات
المرفق-1	استمارة تقييم الأداء	بيان الدرجات الممنوحة، ومعايير التقييم، والرؤساء المقيمين
المرفق-2	مستند تبليغ الدرجات أو العلم بها	إثبات تاريخ بدء مهلة الاعتراض والتقاضي
المرفق-3	لائحة تقييم الأداء الخاصة بالجهة الإدارية	تحديد الإجراءات، ونظام التقييم، والصلاحيات، ومرجعية الاعتراض
المرفق-4	استمارة مراقبة وتتبع الأداء	فحص السجلات الملموسة المقدمة كأساط للدرجات المنخفضة أو العالية
المرفق-5	الوصف الوظيفي، خطة العمل ووثائق الأهداف	تحديد المهام المتوقعة من الموظف
المرفق-6	شهادات النجاح، خطابات التقدير، الجوائز وشهادات الشكر	إظهار الأداء الإيجابي للموظف
المرفق-7	ملف التحقيق التأديبي ونتائجه	فحص نتائج الأحداث التي اتخذتها الإدارة أساساً للدرجات السلبية
الملحق-8	الدفاعات، الأوامر الخطية وخطابات المهام	إثبات ما إذا كان الموظف قد أدى مهامه أم لا
الملحق-9	وثائق التدريب أثناء الخدمة، الشهادات ووثائق التطوير المهني	إظهار بيانات الكفاءة والتطوير المهني
الملحق-10	عريضة التظلم الداخلي وخطاب الرد عليها	إباتباع طريق التراجع الإداري وبيان مبررات الإدارة
الملحق-11	البريد الإلكتروني، مراسلات نظام EBYS وتقارير المهام	تجسيد وتحديد توقيت ومحتوى الوقائع المستند إليها في التقييم بشكل ملموس
الملحق-12	شهادة الشهود أو الزملاء في العمل	التقييم في الحالات الاستثنائية التي تتطلب دعم الأدلة المستندة

بالنسبة للمدعي، يجب تناول كل معيار تقييم على حدة بشكل خاص. على سبيل المثال، إذا كانت هناك عناوين في الاستمارة مثل “التواصل”، “الالتزام بالوظيفة”، “جودة العمل”، “الكفاءة” أو “الانضباط”، فيجب توضيح سبب عدم صحة الدرجة الممنوحة لكل عنوان بالاستناد إلى وثائق المهام والسجلات التاريخية.

---

الدفوع المحتملة للطرف الآخر

“درجة الأداء تدخل في نطاق السلطة التقديرية للإدارة.”

تطرح الإدارة هذا الدفاع بشكل متكرر. هذا الدفاع صحيح إلى حد ما؛ إذ لا تقوم المحكمة بإعادة إجراء تقييم الأداء ومنح درجتها الخاصة، ولا يمكنها إجراء رقابة ملائمة.

مع ذلك، فإن السلطة التقديرية ليست غير محدودة. يجب ألا يُصاغ دفُاع المدعي على شكل “يجب أن تمنح المحكمة درجة أعلى”، بل يجب أن يُبنى على أساس أن الدرجة مخالفة للقانون من حيث الاختصاص، والشكل، والسبب، والموضوع، والغاية.

“الدرجة المنخفضة تستند إلى التحقيقات التأديبية وسجلات المراقبة.”

لقد قُبل هذا الدفاع في قرار الدائرة الثانية لمجلس الدولة (Danıştay) رقم E. 2021/1967 و K. 2022/2941. يمكن أن تكون ملفات التأديب والسلوكيات السلبية الملموسة خلال فترة التقييم أساساً للدرجة المنخفضة.

كحجة مضادة، يجب التحقيق في الأمور التالية:

ما إذا كانت التحقيقات التأديبية قد اكتسبة الصفة القطعية أم لا،

ما إذا كان الفعل قد وقع خلال فترة التقييم أم لا،

ما إذا كان الواقعة ذاتها قد استُخدمت بشكل غير متناسب من حيث العقوبة التأديبية ونقاط الأداء معاً،

ما إذا كان هناك قرار بالبراءة، أو عدم وجود محل لإصدار عقوبة، أو عدم توقيع عقوبة تأديبية بنتيجة التحقيق،

ما إذا تم إرساء ارتباط مباشر بين الوقائع والمعايير الخاضعة للتقييم أم لا.

“لم يتمكن الموظف من إثبات استحقاقه لدرجات أعلى.”

يبرز هذا الدفاع أيضاً في قرار الغرفة الثانية لمجلس الدولة (Danıştay) رقم E. 2021/2046 و K. 2022/4530. ولهذا السبب، يجب ألا يُستند في اعتراض الموظف العام إلى قناعات شخصية بحتة.

يجب بناء الدفع المعاكس على أساس المعايير: يجب تقديم وثائق نجاح المهام، والتقديرات الخطية، وتقارير العمل، والسجلات التي تثبت تحقيق الأهداف، نتائج التحقيقات، والتناقضات الموجودة في استمارة التقييم بشكل منهجي.

“الدرجة المنخفضة هي نتاج السلوكيات الملموسة والسجلات المؤسسية.”

في مواجهة هذا الدفاع؛ يجب التحقيق في مدى مطابقة السجلات للحقيقة، وما إذا كانت السجلات تعود لفترة التقييم، وما إذا كانت السجلات قد قُدمت لدفاع الموظف، وما إذا كان هناك تناسب بين مقياس الدرجات وجسامة الواقعة.

---

منظور القاضي

الأسئلة الأساسية التي يُتوقع من المحكمة الإدارية التركيز عليها عند فحص إجراء تقييم الأداء هي كالتالي:

1. هل تم إجراء التقييم من قبل الرئيس المختص أو اللجنة المختصة؟

2. هل الإجراء متوافق مع اللائحة التنفيذية السارية ونموذج التقييم؟

3. هل الفترة الأساسية للتقييم محددة بشكل واضح؟

4. هل المعايير التي مُنحت درجات منخفضة مدعومة بملاحظات ووقائع ووثائق ملموسة؟

5. في النظام الذي يتطلب الاحتفاظ بنموذج مراقبة ومتابعة الأداء، هل هذه السجلات متوفرة؟

6. هل استخدمت الإدارة وقائع لا تنتمي لفترة التقييم أو وقائع غير ذات صلة؟

7. هل تم تقييم وثائق النجاح الإيجابية أو تقارير المهام أو دفوع الموظف؟

8. هل الإجراء من طبيعة تثير الشك في وجود عداوة شخصية أو دوافع خارج نطاق الانضباط؟

9. إذا كانت الدرجة تؤثر على ترقية الموظف أو تعيينه أو مساره المهني، فهل تم مراعاة هذه النتائج؟

10. هل تم توضيح طرق التظلم والجهة المختصة والمواعيد القانونية في الإبلاغ بشكل صريح؟

النهج الأقوى لإقناع المحكمة هو التركيز ليس فقط على كون الدرجة منخفضة، بل على المعيار الذي مُنح الدرجة المنخفضة وسبب مخالفته للقانون بناءً على النقص الملموس.

---

استراتيجية الدعوى

يجب رسم خريطة الطريق القانونية بالترتيب التالي بشكل عام:

1. حددوا أساس النتيجة: يجب توفير استمارة التقييم، واللائحة التنظيمية، ورأي الرئيس الإداري، وسجلات الملاحظة.

2. اضمنوا المهلة الزمنية: يجب تحديد تاريخ التبلغ أو العلم خطياً، ويجب احتساب الاعتراض الداخلي وميعاد رفع الدعوى البالغ 60 يوماً معاً.

3. قدموا الاعتراض الداخلي على أساس المعايير: يجب توضيح سبب خطأ كل تقييم منخفض بموجب مستندات الوظيفة الملموسة.

4. افحصوا العناصر الخمسة للقرار الإداري: يجب فصل ادعاءات المخالفة من حيث الاختصاص، والشكل، والسبب، والموضوع، والغاية.

5. قيموا السجلات التأديبية بشكل منفصل: يجب التحقيق في نتيجة التحقيقات التأديبية التي اتخذتها الإدارة أساساً لدرجة الأداء وعلاقتها بفترة التقييم.

6. في حال نشوء ضرر ملموس، فقيموا وقف تنفيذ القرار: الترقية، أو التعيين، أو الترقي الوظيفي توثيق النتائج مثل الفقدان.

7. صغ طلب الدعوى بشكل صحيح: لا يُطلب من المحكمة مباشرة منح درجة محددة، بل يُطلب إلغاء إجراء تقييم الأداء المخالف للقانون و قرار القضاء الصادر عن الإدارة وإجراء تقييم جديد بما يتوافق مع أسباب القرار القضائي.

وختاماً، فإن الحماية القانونية ضد درجات تقييم الأداء ممكنة؛ غير أن نجاح الاعتراض أو دعوى الإلغاء لا ينشأ عن مجرد الادعاء بأن “الدرجة الممنوحة منخفضة”، بل ينشأ عن ملف منظم يثبت مخالفة إجراء التقييم للقانون من حيث السجلات الملموسة، والمعايير الموضوعية، والإجراءات، والختصاص، والتعليل.

---

من نحن – معلومات الاتصال

المحامي Batın YILMAZ

معلومات نقابة المحامين:

• نقابة محامي إسطنبول (الفرع الأول): 77008
• اتحاد نقابات المحامين الأتراك: 187392

العنوان:
حي ياكوبلو، شارع حريت، سكاي بورت ريزيدنس، الطابق: 12، رقم: 133
بيليك دوزو، إسطنبول

للاتصال:
📞 الهاتف: 0 532 669 34 90
📞 رقم الهاتف البديل: 0 532 732 34 90