إلغاء تقييم أداء أفراد الأمن: لعدم وجود مبرر ملموس

إلغاء درجة أداء عناصر الأمن، قد يبرز إلى الوجه في حال عدم إمكانية توضيح أسباب الدرجة الممنوحة بمعلومات ومستندات ملموسة. فقد قضت محكمة الإدارة في Osmaniye بإلغاء رفض الاعتراض المقدم على تحديد درجة تقييم الأداء لعام 2023 لأحد أفراد الأمن بواقع 4.92، وذلك بسبب عدم تقديم مبرر ملموس للتقييم الذي تقل دراجته عن الدرجة الكاملة البتة (خمس نقاط).

على الرغم من أن درجة المدعي كانت بمستوى "ممتاز"، إلا أن المحكمة قد راعت أن تقييم الأداء يُعد إجراءً إدارياً منتجاً للآثار القانونية ويمكن استخدامه في أعمال السجل الوظيفي والمسار المهني. ومع ذلك، فإن القرار لا يعني أن كل نقطة تقييم أداء تقل عن خمس درجات تُعد مخالفة للقانون تلقائياً، أو أنه يجب حتماً منح الدرجة الكاملة لجميع أفراد الموظفين.

الدعوى التي تم بحثها في هذا المقال، قد رُفعت وتُمودِعت بصفتي وكيل المدعي المحامي Batın Yılmaz من قِبل. وأثناء الحفاظ على المضمون القانوني للقرار، تم استبعاد اسم الموظف، والوحدة التي يعمل بها، وأرقام التحقيق، والتفاصيل المتعلقة بالحادثة التي وقعت أثناء أداء المهام والتي يمكن أن تتيح تحديد الهوية، ومعلومات الإبلاغ الإلكتروني من النص.

ملخص موجز للقرار

المحكمة	محكمة الإدارية في Osmaniye
رقم الأساس	2024/461
رقم القرار	2024/2091
تاريخ القرار	3 ديسمبر 2024
الإدارة المدعى عليها	ولاية Osmaniye
موضوع الدعوى	رفض الاعتراض المقدم على تقييم الأداء لعام 2023
الدرجة الممنوحة	4,92 – ممتاز
نزاع أساسي	ما إذا كان التقييم الذي يقل عن الدرجة الكاملة يستند إلى مبررات ملموسة وقابلة للرقابة أم لا
الخاتمة	إلغاء القرار المتعلق برفض الاعتراض
طريق الطعن	الاستئناف خلال 30 يوماً من تاريخ التبليغ

قامت المحكمة بتقييم النقاط التي منحها رؤساء التقييم، استمارة مراقبة ومتابعة الأداء، تقييمات المدعي للفترات السابقة، شهادة النجاح التي حصل عليها في نفس العام، ونتائج التحقيقات القضائية والإدارية المتعلقة بواقعة حدثت أثناء أداء الوظيفة، وذلك مجتمعةً. وقد تبين عدم وجود أي سلبيات ملموسة في الملف تتعلق بفشل الموظف، أو عدم انضباطه، أو عدم كفاءته، أو عدم توافقه.

كيف نشأ النزاع؟

تم منح نقاط منفصلة من قبل ثلاثة رؤساء تقييم لعام 2023 بخصوص الموظف العامل في بنية المديرية العامة للأمن (Emniyet Genel Müdürlüğü). حيث قيّم كل من رئيس التقييم الأول والثاني الموظف بالدرجة الكاملة 5,00، بينما منحه رئيس التقييم الثالث 4,75 نقطة. ونتيجة لمتوسط هذه النقاط، تشكلت درجة تقييم الأداء السنوي بواقع 4,92.

التقييم	النقاط	الدرجة
رئيس التقييم الأول	5,00	النقاط الأعلى
رئيس التقييم الثاني	5,00	النقاط الأعلى
رئيس التقييم الثالث	4,75	جيد جداً
المتوسط السنوي	4,92	جيد جداً

تقدم الموظف بطريق التظلم الداخلي، زاعماً أن التقييم الذي أجراه الرئيس الثالث لا يستند إلى واقعة مادية أو مستند. وعند رد التظلم بموجب الإجراء الإداري المؤرخ في 26 شباط/فبراير 2024، تم رفع دعوى أمام المحكمة الإدارية بطلب إلغاء الإجراء المتعلق برفض التظلم.

هل يمكن رفع دعوى حتى لو كان تقييم الأداء "ممتازاً"؟

نعم. إن وجود درجات الأداء ضمن نطاق "ممتاز" لا يعني أن الإجراء لا يترتب عليه آثار قانونية. يمكن استخدام نتائج تقييم الأداء -بالقدر الذي يبيحه التشريع- في تحديد نجاح الموظف وكفاءته واهليته إلى جانب متطلبات الخدمة، وفي شؤون المسار الوظيفي والشؤون الشخصية. ولهذا السبب، فإن الفارق بين الدرجة الكاملة ودرجة أقل يمكن أن يؤثر على المصلحة القانونية الحالية أو المستقبلية للموظف.

لا يشترط رفع دعوى الإلغاء وجود درجة تُعتبر حصراً فاشلة أو منخفضة. بل يُشترط أن تكون للمدعي مصلحة مشروعة و شخصية وحالية في إلغاء الإجراء الإداري. وفي هذه الدعوى، قامت المحكمة بفحص التقييم البالغ 4.92 نقطة من حيث الموضوع ورقابة مبررات هذا التقييم.

الأساس القانوني لتقييم الأداء

المادة 85 من تنص المادة 85 على إنشاء نظام لتقييم الأداء الفردي الداخلي للمؤسسة بغية ضمان تقييم نجاح العمل للعاملين في جهاز الأمن. إن إمكانية استخدام نتائج التقييم في تحديد نجاح الموظف وكفاءته وأهليته تُميز الدرجة الممنوحة عن كونها مجرد رأي داخلي بحت للمؤسسة.

تم تنظيم تفاصيل النظام في "لائحة تقييم الأداء الفردي الداخلي للمديرية العامة للأمن" المنشورة في الجريدة الرسمية بتاريخ 4 تموز/يوليو 2012 ورقم 28343. ويمكن الوصول إلى المعلومات الرسمية المتعلقة بنشر اللائحة عبر صفحة التشريعات التابعة لوزارة الداخلية يمكن الوصول إليه.

الالتزام الأساسي لرؤساء التقييم

يجب على رؤساء التقييم تقييم الموظفين بشكل عادل ومحايد وخالٍ من التحيز وبطريقة صحيحة. ولا ينبغي أن تُبنى الدرجة على مجرد إعجاب شخصي أو انطباعات غير معلنة، بل يجب أن تستند إلى معايير الأداء والملاحظات خلال فترة التقييم. وعلى الرغم من وجود هامش تقديري للرؤساء، إلا أن هذا الهامش ليس بمعزل عن الرقابة القانونية.

الفرق بين نموذج مراقبة ومتابعة الأداء ونموذج التقييم

تم التركيز في قرار المحكمة على التمييز بين استمارة مراقبة ومتابعة الأداء واستمارة تقييم الأداء. فهاتان الوثيقتان لا تؤديان نفس الوظيفة، ولا يمكن استخدام إحداهما مكان الأخرى في التقييم القانوني.

المستند	الوظيفة الأساسية	الأهمية القانونية
استمارة مراقبة وتتبع الأداء	تسجيل الرئيس الإداري للوقائع والآراء التي لاحظها طوال فترة التقييم	يساعد في متابعة سندات الدرجة السنوية والملاحظات خلال العملية
استمارة تقييم الأداء	تقييم الموظف بناءً على المعايير واستخراج نتيجة التقييم السنوي	تُعد الوثيقة الأساسية لتقييم الأداء النهائي المترتب عليه آثار قانونية بحق الموظف

إن كون استمارة الملاحظة سرية أو خارج نطاق الحصول على المعلومات لا يعني بأي حال من الأحوال عدم أهمية التقييمات الواردة فيها من حيث الرقابة القضائية. ويجوز للمحكمة أثناء الدعوى طلب المعلومات والوثائق اللازمة من الإدارة لتحديد سبب القرار الإداري والتحقق من سند الدرجة.

هل يجب تسبيب كل درجة تقل عن خمس نقاط؟

قَدِيرتِ المحكمة صراحةً أنه لا يلزم بالضرورة منح الدرجة الكاملة (خمس درجات) مقابل كل تعبير إيجابي مجرد وعام. وفي المقابل، أشارت إلى ضرورة بيان سبب التقييم الذي يقل عن الدرجة القصوى بوضوح ملموس يتيح إمكانية الرقابة القضائية.

لا ينبغي تفسير هذا النهج على أنه "يتم إلغاء كل تقييم يقل عن خمس درجات تلقائياً". فإذا كان الرئيس الإداري قادراً على إظهار الملاحظات أو الوقائع أو نتائج المهام أو المستندات المرتبطة بمعايير التقييم، فقد يُعتبر التقييم الأقل مطابِقاً للقانون. والمشكلة ليست في كون الدرجة 4.75 أو 4.92 رياضياً، بل في وجود أو عدم وجود أساس مادي قابل للرقابة يفسر هذا الفارق.

الارتباط بين التعبيرات الإيجابية ونقص الدرجات

إذا تضمنت وثائق الملاحظة والتقييم عبارات إيجابية وعامة فقط بحق الموظف، مع خفض الدرجات في بعض المعايير، فيجب توضيح السلوك أو نتيجة الأداء التي أدت إلى نقص الدرجات. وإلا، فسوف يتعذر على الموظف ممارسة حق الاعتراض بفاعلية، وستواجه المحكمة صعوبة في الرقابة على عنصر السبب في القرار.

هل تحدد درجات السنوات السابقة الفترة الجديدة؟

يُجري تقييم الأداء بشكل منفصل لكل سنة. ولا يُمثل حصول الموظف على درجات عالية في السنوات السابقة حقاً مكتسباً للحصول على ذات الدرجة في السنة التالية. فقد تتغير نجاحات المهام والمعارف المهنية والمواقف والسلوكيات وفقاً لفترات التقييم.

ومع ذلك، إذا ظهر فرق واضح مقارنة بالسنوات السابقة ولم يكن هناك سجل ملموس يوضح الجانب السلبي في الفترة الحالية، فقد تكتسب أسباب التغيير أهمية من حيث الرقابة القانونية. لم تقر المحكمة التزاماً بالمطابقة التامة مع السنوات السابقة، بل اعتبر أنه يجب إبراز السبب الكامن وراء التفاوت في النقاط في الواقعة المعروضة.

لماذا لم يُعتبر الحدث الذي وقع أثناء الخدمة أساساً للدرجة المنخفضة؟

تم إجراء تحقيقات قضائية وإدارية بشأن واقعة تدخل وقعت أثناء أداء الواجب خلال فترة التقييم. وقد تم التقييم في قرار النيابة العامة بأن الموظف لم يتصرف بقصد الجرم وأنه تصرف بما يتوافق مع القانون ضمن ظروف العمل. وفي التحقيق الإداري أيضاً، تم التوصل إلى القناعة بأنه لا داعي لفتح تحقيق تأديبي وتم حفظ الملف.

أقررت المحكمة، في مواجهة هذه النتائج، بأن الواقعة المذكورة لا يمكن أن تشكل مبرراً لخفض نقاط الأداء. ولا يمكن تعميم هذا التقييم على نحو يفيد بأنه لا يمكن فحص أي واقعة صدر بشأنها قرار بانعدام محاكمة أو عدم فتح تحقيق تأديبي من حيث الأداء. يجب تقييم ارتباط الواقعة بمعايير الأداء والبيانات الملموسة في السجلات الإدارية بشكل منفصل في كل ملف.

تأثير شهادة النجاح والتفوق على تقييم الأداء

يوجد في الملف وثيقة نجاح مُنحت للمدعي في نفس فترة التقييم. ولا ترتب وثيقة النجاح بالضرورة نتيجة تلقائية تمكن الموظف من الحصول على خمس نقاط كاملة. ونظراً لتقييم معايير مختلفة في استمارة الأداء، فإن اعتبار الموظف ناجحاً من بعض الجوانب قد لا يوجب حصوله على أعلى النقاط في جميع المعايير.

ولكن، مع وجود وثيقة النجاح المتعلقة بنفس الفترة، فإن عدم وجود أي سجل سلبي ملموس في اتجاه الفشل أو عدم الكفاءة أو عدم التوافق، قد جعل مبرر الخصم من النقاط الكاملة أكثر أهمية. ولم تقر المحكمة وثيقة النجاح وحدها، بل قيّمتها بالترافق مع البيانات الإيجابية والسلبية الأخرى في الملف.

مسباب إلغاء المحكمة للحكم

قضت محكمة الإضاءة في Osmaniye بأن المعلومات أو المستندات الملموسة التي توضح سبب المتوسط السنوي البالغ 4.92 والناشئ عن النقاط 4.75 التي منحها رئيس التقييم الثالث لم يتم إبرازها. وحددت أنه لم يتم إظهار أي سلبيات بحق المدعي خلال فترة التقييم من حيث الفشل أو عدم الانضباط أو عدم الكفاءة أو عدم التوافق.

وتوصلت المحكمة، أخذاً بعين الاعتبار نتيجة التحقيقات القضائية والإدارية لصالح المدعي فيما يتعلق بالواقعة المحدثة أثناء أداء الواجب ووثيقة النجاح الممنوحة في نفس العام، إلى نتيجة مفادها أنه لا يوجد توافق مع القانون في رفض الاعتراض المقدم على درجة الأداء. ولهذا السبب، تم إبطال الإجراء الإداري المتعلق برفض الاعتراض.

هل يُعتبر قرار الإلغاء بمنح خمس نقاط مباشرةً؟

كلا. لم تقم المحكمة الإدارية بحلول محل رئيس التقييم ومنح الموظف 5.00 نقاط مباشرة. بل قامت المحكمة بإبطال الإجراء عبر رقابة مدى توافق إجراء رفض الاعتراض محل الدعوى مع القانون. ويتعين على الإدارة اتخاذ إجراء جديد مع مراعاة حيثيات قرار المحكمة.

في إعادة التقييم، إذا كانت الإدارة ستفضي إلى نفس النتيجة، فيجب عليها إبراز أساس ذلك بشكل قانوني صحيح وملموس. إن القرار القضائي لا يلغي سلطة التقدير للإدارة بالكامل؛ بل يقتضي استخدام هذه السلطة بشكل متوافق مع القانون، وموضوعي وقابل للرقابة.

سلطة الإدارة التقديرية وحدود الرقابة القضائية

يستوجب تقييم الأداء قيام الرؤساء بمراقبة الموظفين أثناء أداء الواجب وتكوين قناعة مهنية. ولهذا السبب، مُنح رؤساء التقييم مجالاً معيناً للتقدير. ولا تقوم المحكمة بإعادة تقييم أداء الموظف بشكل مباشر ولا تحدد عدد النقاط الواجب منحها لأي معيار بحلول محل الإدارة.

في المقابل، تقوم الجهة القضائية بالرقابة على ما إذا كان التقييم قد تم من قبل الرئيس المختص، وما إذا تم الالتزام بقواعد الإجراءات، وما إذا كانت النقاط مستندة إلى وقائع حقيقية وذات صلة، وما إذا كان هناك انحراف عن الموضوعية، وما إذا تم اتخاذ الإجراء بغرض المصلحة العامة. فيما يخص الرقابة على الإجراءات الإدارية من حيث عناصر الاختصاص والشكل والسبب والموضوع والغاية قانون الإدارة ودعاوى الإلغاء يمكن مراجعة صفحة خدماتنا.

النتائج التي أسفر عنها القرار وتلك التي لم يسفر عنها

النتيجة التي يمكن استخلاصها من القرار	النتيجة التي لا ينبغي استخلاصها من القرار
حتى لو كانت نقاط الأداء "ممتازة"، فإنها يمكن أن تكون موضوعاً للرقابة القانونية.	يمكن رفع الدعاوى فقط ضد النقاط المنخفضة أو غير الناجحة.
يجب توضيح ارتباط الخصم من الدرجة الكاملة بالواقعة الملموسة.	كل تقييم أقل من خمسة يعتبر مخالفاً للقانون بشكل تلقائي.
يمكن أخذ تقييمات الفترات السابقة بعين الاعتبار في تقييم الاتساق.	الحصول على نقاط عالية في العام السابق يشكل حقاً مكتسباً للعام التالي.
وثيقة النجاح هي إحدى البيانات الإيجابية المهمة في الملف.	يجب إعطاء النقاط الكاملة بالتأكيد للموظف الذي يحمل وثيقة نجاح.
قرار الإلغاء يقتضي قيام الإدارة بإصدار قرار جديد مسبب.	منحت المحكمة المدعي 5.00 نقاط مباشرة.
طريق الاستئناف مفتوح ضد القرار.	صدور القرار بالإجماع يجعله قطعياً أو ملزماً للمحاكم الأخرى.

يستند هذا القرار إلى سجلات الملف العيني ولا ينتج عنه أثراً تلقائياً في منازعات الأداء الأخرى. قد يختلف مستوى النقاط، استمارات التقييم، سجلات المراقبة، وثائق النجاح والانضباط، مدة مراقبة الرؤساء للموظفين، وعملية الاعتراض الداخلي في المؤسسة من ملف لآخر.

ما هي المستندات التي يجب فحصها عند الطعن في درجة الأداء؟

1. استمارة تقييم الأداء والدرجات التفصيلية الخاصة بالسنة موضوع الدعوى،
2. السجلات الواردة في استمارة مراقبة ومتابعة الأداء،
3. مدة وسلطة رؤساء التقييم في مراقبة الموظفين،
4. استمارة طلب الاعتراض الداخلي في المؤسسة وقرار رفض الاعتراض،
5. نقاط الأداء الخاصة بالسنوات السابقة،
6. وثائق النجاح، النجاح المتفوق، الجوائز وشهادات التقدير،
7. التحقيقات التأديبية ونتائج هذه التحقيقات،
8. الحالة الراهنة للتحقيق أو الملاحقة القضائية إن وجدت وقائع قضائية،
9. السجلات الرسمية التي توضح نتائج المهام والأنشطة المهنية،
10. المستندات التي توضح تاريخ تبليغ الإجراء إلى الموظف.

قد لا يكفي الاكتفاء بالدرجة الإجمالية لاستمارة التقييم وحدها؛ بل يجب مقارنة المعيار الذي تم خصم النقاط بناءً عليه، وما إذا كانت استمارة الملاحظة تتضمن واقعة تفسر هذا الخصم، وما إذا كانت الإدارة قد أبدت مبرراً ملموساً في ردها على الاعتراض أم لا.

ميعاد رفع الدعوى والمحكمة المختصة

إن تقييم الأداء ورفض الاعتراض المقدم بشأنه يعتبران بمثابة قرار إداري. وفي حال عدم النص على ميعاد خاص، فإن دعوى إلغاء القرار الإداري ترفع بشكل عام في غضون 60 يوماً تبدأ من اليوم التالي للتبليغ الخطي. أما تأثير الاعتراض الداخلي داخل المؤسسة على ميعاد رفع الدعوى، فيتم تقييمه وفقاً لأحكام اللائحة التنظيمية ذات الصلة و قانون الإجراءات القضائية الإدارية رقم 2577 في نطاق التواريخ المحددة وبناءً عليها.

الجهة القضائية المختصة هي المحكمة الإدارية. وعند تحديد المحكمة المختصة، تؤخذ بعين الاعتبار قواعد الاختصاص الخاصة بالموظفين العموميين، ومقر عمل الموظف، وطبيعة القرار موضوع الدعوى. ولما كان التقييم الخاطئ للمواعيد أو الاختصاص قد يؤدي إلى ضياع الحقوق، فيجب فحص وثيقة التبليغ وملف الموظف معاً.

لماذا يُعد التقييم الموضوعي والمُسبّب أمراً هاماً؟

المبادئ المتعلقة بدولة القانون والرقابة القضائية المنصوص عليها في دستور الجمهورية التركية تقتضي ألا تكون القرارات الصادرة بحق الموظفين العموميين تعسفية. إن إمكانية فهم سبب القرار الإداري تساعد الموظف في معرفة سبب حصوله على درجة أقل، وإعداد اعتراض فعال، وتمكين المحكمة من إجراء رقابة على مدى مشروعية القرار.

إن إلزامية وجود الأسباب لا تتطلب من الرئيس المُقيِّم تحويل كل انطباع مهني إلى تقرير طويل. ومع ذلك، يجب أن تكون التقييمات التي أحدثت فارقاً في الدرجات قابلة للتفسير من خلال ملاحظات وسجلات ملموسة ترتبط بمعايير الأداء. وخصوصاً إذا كانت العبارات الواردة في استمارة التقييم إيجابية تماماً، والفترات السابقة شهدت درجات عالية، وتوفرت وثيقة نجاح في نفس العام، فيجب إظهار مصدر النقص في الدرجات بشكل أكثر وضوحاً.

الارتباط بقرارات الرقابة القضائية المماثلة

إن مبدأ استناد القرار الإداري إلى بيانات ملموسة ومتربطة بالشخص بدلاً من التقييم المجرد يحظى بأهمية بالغة في منازعات القانون الإداري المختلفة أيضاً. على سبيل المثال، إلغاء قرار الترحيل المستند إلى أسباب النظام العام في دراستنا حول إضفاء الطابع الملموس على تهديد النظام العام؛ بينما تم تناول الأساس القابل للرقابة لتقييم الأمن القومي في قرار إلغاء رفض التجنيس عن طريق الزواج.

تتعلق هذه القرارات بقوانين وإجراءات وقائع مادية مختلفة. ولا يمكن نقل النتيجة الواردة في أحدها بشكل مباشر إلى الآخر. والنقطة المشتركة هي ضرورة أن يكون سبب القرار الإداري حقيقياً وذات صلة وقابلاً للرقابة القضائية، حتى في المجالات التي تمتلك فيها الإدارة سلطة تقديرية. للاطلاع على المحتويات القانونية المحدثة في الموقع المقالات القانونية ودراسات الأحكام صفحته.

حكم المحكمة وطرق الطعن القانونية

قضت محكمة الإدارة في Osmaniye بالإجماع بتاريخ 3 كانون الأول/ديسمبر 2024 بإلغاء القرار محل الدعوى. كما حكمت بتحميل الإدارة المدعى عليها رسوم وتكاليف التقاضي البالغة إجمالاً 998 ليرة تركية لتُرد إلى المدعي، فضلاً عن إلزام الإدارة المدعى عليها بأن تدفع للمدعي أتعاب المحاماة البالغة 18,000 ليرة تركية وفقاً لتعريفة أتعاب المحاماة الدنيا السارية في تاريخ صدور القرار.

أُبقي باب طريق الاستئناف مفتوحاً أمام محكمة الاستئناف الإدارية في Adana خلال 30 يوماً تبدأ من تاريخ تبليغ القرار. ولهذا السبب، فإن حكم محكمة الدرجة الأولى ليس نهائياً اعتباراً من تاريخ صدوره. كما أن صدوره بالإجماع لا يعني صيرورته نهائياً أو ضمانه لنتيجة فحص الاستئناف. وتخضع مبالغ المصاريف وأتعاب المحاماة للتعريفة المعمول بها في تاريخ صدور القرار.

الأسئلة الشائعة

هل يمكن رفع دعوى ضد تقييم الأداء "الجيد جداً"؟

نعم. إذا كان هذا التقييم يؤثر على المصلحة القانونية للموظف، فإن وقوعه ضمن نطاق "الجيد جداً" لا يحول بمفرده دون الخضوع للرقابة القضائية. ويتم في دعوى الإلغاء فحص ما إذا كان التقييم قانونياً وموضوعياً ومستنداً إلى أسباب ملموسة.

هل يُلغى كل تقييم أداء يقل عن العلامة الكاملة؟

لا. فالتقييم الذي يقل عن العلامة الكاملة يُعد قانونياً إذا استند إلى ملاحظات ووثائق ملموسة ترتبط بمعايير الأداء. وفي الدعوى محل النظر، صدر قرار الإلغاء لعدم إمكانية إبراز سبب ملموس لفارق النقاط.

هل تشكل النقاط المرتفعة في السنوات السابقة حقاً مكتسباً؟

لا. فكل فترة تُقيّم على حدة. ومع ذلك، قد تكتسي أهمية في الرقابة القضائية معرفة بيانات الأداء الملموسة في العام الحالي التي أدت إلى ظهور الفارق مقارنة بالفترة السابقة.

هل يُشترط منح العلامة الكاملة للموظف الحاصل على شهادة نجاح؟

لا. فشهادة النجاح تُعد بياناً إيجابياً هاماً، إلا أنها لا تضمن تلقائياً الحصول على العلامة الكاملة في جميع معايير الأداء. بل يؤخذ هذا المستند بعين الاعتبار جنباً إلى جنب مع السجلات والتقييمات الأخرى.

هل تمنح المحكمة بموجب قرار الإلغاء 5 نقاط مباشرة للموظف؟

لا. لا تحل المحكمة محل الإدارة في منح النقاط، بل تبطل الإجراء المخالف للقانون. ويجب على الإدارة اتخاذ إجراء جديد بما يتوافق مع حيثيات قرار المحكمة.

ما هي المهلة الزمنية المحددة لرفع دعوى ضد تقييم الأداء؟

في حال عدم وجود مدة خاصة، فإن المدة العامة لدعوى الإلغاء هي 60 يوماً تبدأ من اليوم التالي للتبليغ الخطى. ويجب احتساب تأثير التظلم الداخلي على المهلة وتاريخ التتبليغ بشكل مستقل في كل ملف على حدة.

الخاتمة

إن قرار محكمة الإلغاء في Osmaniye رقم E. 2024/461 و K. 2024/2091 يوضح أنه حتى لو كانت درجة أداء رجل الأمن ضمن نطاق "ممتاز جداً"، فإن الخصم من الدرجة الكاملة يجب أن يستند إلى أساس ملموس وقابل للرقابة. وقد تم تقييم عدة أمور معاً في الملف، منها: عدم وجود سجلات سلبية تتعلق بفشل الموظف، أو عدم انضباطه، أو انخفاض إنتاجيته، أو عدم توافقه، فضلاً عن منحه شهادة نجاح في نفس العام، وعدم أسفر التحقيقات القضائية والإدارية المتعلقة بواجباته عن نتائج سلبية.

القرار ليس قاعدة عامة تقتضي منح خمس درجات كاملة لجميع الموظفين أو إلغاء كل نقطة ناقصة. والنتيجة الأساسية هي أن السلطة التقديرية في تقييم الأداء لا يمكن استخدامها بشكل تعسفي؛ بل يجب أن يُبرر الفرق في النقاط بمعلومات وملاحظات ومستندات ملموسة مرتبطة بمعايير الأداء. ويجب فحص كل نزاع على حدة ضمن استمارات التقييم، وعملية الاعتراض، وسجلات الفترات السابقة، ومدة الدعوى.

النص الكامل للقرار بعد إخفاء الهوية

يمكنكم الوصول إلى النص الكامل الخالي من البيانات الشخصية لقرار محكمة الإلغاء في Osmaniye ذي الأساس E. 2024/461 والقرار K. 2024/2091 الذي تم دراسته في هذا المقال، عبر تحميل قرار المحكمة مجهول المصدر بصيغة PDF الرابط.

يتم مشاركة القرار فقط لأغراض التوعية القانونية ودراسة التطبيق القضائي. وقد تم إخفاء الهوية والبيانات الشخصية الواردة في القرار والتي قد تتيح تحديد الهوية بشكل مباشر أو غير مباشر. وفي حال استخدام أو مشاركة أعمال إخفاء الهوية والتحرير التي تمت على هذه الصفحة في موقع إلكتروني آخر أو مطبوعة أو منصة رقمية أخرى، يجب الإشارة إلى عنوان batinyilmaz.av.tr كمصدر.

---

معلومات الكاتب

المحامي Batın YILMAZ
رقم القيد في نقابة محامي إسطنبول: 77008

عبارة الامتثال لقواعد مهنة المحاماة الصادرة عن اتحاد نقابات المحامين الأتراك TBB وحظر الإعلانات

هذا المحتوى مخصص لأغراض المعلومات القانونية فقط. ولا يهدف بأي حال من الأحوال إلى الإعلانات، أو توفير أعمال، أو اكتساب موكلين، أو توجيه، أو إظهار التفوق المهني، أو ضمان نتائج لأي شخص أو مؤسسة.

أثناء إعداد المحتوى قواعد مهنة الاتحاد العام لنقابات المحامين في تركيا (Türkiye Barolar Birliği Meslek Kuralları) وأحكام حظر الإعلانات المتعلقة بمهنة المحاماة تمت مراعاتها. المعلومات الواردة في المقالة لا تشكل استشارة قانونية أو رأياً قانونياً قاطعاً فيما يتعلق بالوقائع المحددة.

---

التواصل والمعلومات القانونية

المحامي Batın YILMAZ
رقم القيد في نقابة محامي إسطنبول: 77008

Yakuplu Mahallesi, Hürriyet Bulvarı, Skyport Residence Kat:12 No:133, Beylikdüzü, İstanbul

الهاتف: 0 (532) 669 34 90
هاتف بديل: 0 (532) 732 34 90

تم إعداد قسم الاتصال هذا فقط لغرض بيان إمكانية التواصل بشأن الخدمات القانونية، و لا يهدف إلى الإعلان، أو جلب الأعمال، أو استقطاب موكلين، أو الادعاء التفوق المهني ولا يحمل أي غرض من هذا القبيل.